Arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd: wat zijn de verschillen?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd? Oftewel een tijdelijk of vast arbeidscontract? Voor de juiste keuze moet u weten wat de verschillen zijn. Ontdek de drie punten waarop beide soorten arbeidscontracten van elkaar verschillen.

Duur

Het eerste en belangrijkste verschil is de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat een beperkte periode. Bijvoorbeeld de periode van een aantal maanden of jaren, of de duur van een project. In het laatste geval moet het einde van het project wel objectief te bepalen zijn. Dat houdt in dat het einde afhankelijk is van de werkzaamheden en niet van de wil van u of uw werknemer.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat de duur niet vast. Een vast arbeidscontract blijft in principe dus gewoon doorlopen, tenzij u gebruikmaakt van een van de beëindigingsmogelijkheden.

Beëindigingsmogelijkheden

Het tweede verschil betreft de beëindigingsmogelijkheden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tussentijds niet opzegbaar, tenzij overeengekomen. Een beëindiging met een vaststellingsovereenkomst is dan ook niet zomaar mogelijk. Hiervoor moet namelijk een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract staan. Staat dit er niet in, dan is er geen man overboord. Vaak kunnen partijen dit in overleg alsnog toevoegen.

Verder biedt een tijdelijk arbeidscontract één beëindigingsmogelijkheid die een vast arbeidscontract niet heeft. Dat is de mogelijkheid om het arbeidscontract niet te verlengen.

Dit zijn de beëindigingsmogelijkheden bij een tijdelijk arbeidscontract:

  • arbeidscontract niet verlengen;
  • ontslag in de proeftijd (als een geldige proeftijd is afgesproken);
  • ontslag met een vaststellingsovereenkomst (als een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract staat);
  • ontslag via het UWV vanwege arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen;
  • ontslag via de kantonrechter om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verschil van inzicht;
  • ontslag op staande voet.

Dit zijn de beëindigingsmogelijkheden bij een vast arbeidscontract:

  • ontslag in proeftijd (als een geldige proeftijd is afgesproken);
  • ontslag met vaststellingsovereenkomst;
  • ontslag via het UWV vanwege arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen;
  • ontslag via de kantonrechter om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verschil van inzicht;
  • ontslag op staande voet.

Bepalingen

Het derde verschil heeft betrekking op de bepalingen in de arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn enkele bepalingen namelijk aan strengere regels gebonden, te weten het proeftijdbeding en het concurrentiebeding

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding gebruikt u om een proeftijd af te spreken met een nieuwe werknemer.

In een tijdelijk arbeidscontract is een proeftijdbeding niet altijd toegestaan. Een proeftijdbeding mag namelijk alleen staan in een tijdelijk arbeidscontract van langer dan 6 maanden. Daarnaast is een proeftijd toegestaan bij een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Bij een vast arbeidscontract heeft u niet te maken met strengere regels voor een proeftijdbeding.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in de mogelijkheden om bij een concurrent te gaan werken.

In een tijdelijk arbeidscontract is een concurrentiebeding niet toegestaan. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kunt u gebruikmaken van een uitzondering op deze regel. Deze uitzonderingen zijn zo beperkt dat wij altijd aanraden eerst contact op te nemen met een jurist.

Bij een vast arbeidscontract heeft u niet te maken met strengere regels voor een concurrentiebeding.