Thuiswerken: “a right to ask” en “a duty to consider”

Hoe anders is het nu. Na de in rap tempo doorgebroken digitalisering en vooral het breedband internet, de flexibilisering van de arbeid en het in veel werkrelaties steeds meer samenvloeien van werk en privé werd thuiswerken meer en meer gebruikelijk. En de coronacrisis gaf deze ontwikkeling een ongewilde maar hele forse duw. Recent onderzoek laat zien dat mensen na de coronacrisis nog steeds dubbel zo vaak thuis willen werken dan voorheen.

Geen wettelijk recht op thuiswerken

Echter, ondanks dat de behoefte om thuis te werken bij steeds meer werknemers is toegenomen, bestaat er tot op heden geen wettelijk recht op thuiswerken. Weliswaar werd met invoering van de Wet flexibel werken in 2016 werknemers de wettelijke basis geboden om bij de werkgever een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen in te dienen, maar die wet biedt geen recht op thuiswerken. Het is niet meer dan “a right to ask” voor de werknemer en “a duty to consider” voor de werkgever.

Thuiswerken leidt regelmatig tot debat

Toen vorig jaar, na het uitbreken van de corona-crisis, de wereld er opeens heel anders uit ging zien, kwam het thuiswerken volop in de belangstelling te staan. Van de ene op de andere dag logde een groot deel van de beroepsbevolking niet meer op kantoor in, maar thuis achter de keukentafel of in de studeerkamer. De overheid zette hard in om werkgevers te bewegen werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken. Aan deze oproep werd door veel werkgevers en werknemers gevolg gegeven.

Er bleef en blijft echter ook een grote groep werkgevers die het personeel nog steeds niet toe staat thuis te werken en verplicht naar kantoor laat komen. Regelmatig leidt dit tot debat en soms zelfs tot een gang naar de rechter. Zo moest de kantonrechter Nijmegen zich vorig jaar buigen over een zaak waarin de werknemer wilde afdwingen thuis te mogen werken. De kantonrechter overwoog dat de oproep van het kabinet om zoveel mogelijk thuis te werken een algemeen geformuleerde richtlijn is waar geen recht op thuiswerken aan kan worden ontleend. Het verzoek van de werknemer werd daarom afgewezen.

Verplichtingen voor werkgever

Een van de mogelijke redenen waarom werkgevers werknemers niet thuis willen laten werken, is dat dit ook nieuwe verplichtingen voor de werkgever met zich mee brengt. De werkgever is namelijk verplicht om, op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkplek. Ook als die werkplek thuis is.

Het is een veelgehoorde opmerking dat de door de coronacrisis in zwaar weer verkerende werkgever niet zit te wachten op extra kosten voor het ‘arboproof’ maken van de thuiswerkplek. Een andere reden waarom werkgevers verzoeken om thuis te werken afwijzen, is dat wordt gevreesd voor productieverlies. Doet de werknemer thuis wel net zo veel als wanneer hij ‘gewoon’ op kantoor werkt of zit de werknemer een deel van de tijd privézaken te doen? Hier gaat het dus om vertrouwen (lees: wantrouwen).

Thuiswerken afdwingen

Eind vorig jaar presenteerden D66 en Groen Links een initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wil. In dat voorstel wordt onder andere een wettelijk recht op thuiswerken verankerd. Een verzoek om thuis te werken zou, als het aan de initiatiefnemers ligt, alleen nog maar kunnen worden geweigerd als de werkgever over een zwaarwegend belang beschikt. Dat is een in de rechtspraak soms onhaalbare lat en dit biedt daarom werknemers ruime mogelijkheden om thuiswerken af te dwingen.

De initiatiefnemers hebben haast en vroegen recent de Raad van State met spoed advies uit te brengen over het wetsvoorstel. Het is echter de vraag of het wenselijk is dat een werkgever straks alleen nog maar een verzoek om thuis te werken mag afwijzen als sprake is van een zwaarwegend belang. Dit brengt ook met zich mee dat diezelfde werkgevers dan de thuiswerkplek moeten faciliteren en financieren.

Dezelfde initiatiefnemers dienden onlangs een motie in om enkele miljoenen beschikbaar te stellen om thuiswerken te stimuleren. Als dat mogelijkheden biedt om thuiswerkplekken te financieren, ook met het argument dat daarmee milieubelastende mobiliteit kan worden afgeremd, zouden de financiële bezwaren van werkgevers vervallen. De vraag is wel hoe deze regeling kan worden opgezet zonder dat misbruik in de hand wordt gewerkt.

Goed werkgeverschap en werknemerschap

Thuiswerkplekken die worden ingericht, maar niet gebruikt (of door andere familieleden), zetten geen zoden aan de dijk. Wat dan overblijft is de vertrouwenskwestie. Dan komen we bij het begrip goed werkgeverschap en goed werknemerschap, de redelijkheid en billijkheid in het arbeidsrecht. Dat goed werkgeverschap biedt in sommige situaties overigens nu al een basis om thuis werken af te dwingen.

Het is goed dat er wordt nagedacht om thuiswerken wat minder vrijblijvend te maken dan nu het geval is. En dat werkgevers thuiswerkverzoeken niet ‘zo maar’ mogen afwijzen. Maar de eis dat een afwijzing alleen mogelijk is wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen is te vergaand. Maatwerk moet mogelijk blijven. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zijn daarbij de gereedschappen. En die begrippen staan al in de wet. Daarvoor is geen nieuwe wet nodig.

Dit blog kwam tot stand in samenwerking met Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University en is ook op de volgende sites gepubliceerd:

HR Praktijk

InFinance

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.