Meest voorkomende arbeidsconflicten: 6 tips om ze te voorkomen

Image

Voor arbeidsconflicten geldt dat voorkomen beter is dan genezen. Hoe zorgt u ervoor dat u niet in botsing komt met uw werknemers? Ontdek de meest voorkomende arbeidsconflicten en lees tips om ze te voorkomen.

Arbeidsconflict bij disfunctioneren

Disfunctioneren houdt in dat een werknemer onvoldoende functioneert. Discussies over het functioneren vormen regelmatig de aanleiding voor een arbeidsconflict. Tips om arbeidsconflicten bij disfunctioneren te voorkomen:

1. Laat problemen niet sudderen
Koppel problemen direct terug aan uw werknemer. Beschrijf wat er niet goed gaat, hoe u het wilt hebben en hoe u dat gaat toetsen. Bied uw werknemer de mogelijkheid om zijn kant van het verhaal te doen. Voeg het gespreksverslag toe aan het dossier van uw werknemer en handel actief om het functioneren te verbeteren.

2. Bied voldoende scholing
Onvoldoende scholing kan leiden tot het disfunctioneren van uw werknemer. Ook maakt dit het lastiger om een werknemer om deze reden te ontslaan. Zorg er daarom voor dat u voldoende scholing aanbiedt. Daarbij is het goed om te weten dat scholing voor een werkgever vaak btw-aftrekbaar is en dus minder duur is dan het lijkt.

Arbeidsconflict tijdens ziekte

Ziekte heeft ook vaak discussies tot gevolg. Bijvoorbeeld als u twijfelt over een ziekmelding van uw werknemer. Of als uw werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Tips om arbeidsconflicten tijdens ziekte en re-integratie te voorkomen:

3. Pas op met aannames
Bij ziekte en re-integratie is het belangrijk om op te passen met aannames. Foutieve aannames kunnen de kans op een arbeidsconflict namelijk vergroten. Denk aan de situatie waarin u aan uw werknemer vertelt dat u niet gelooft dat hij ziek is. Door hier zelf uitspraken over te doen, vergroot u de kans op een arbeidsconflict.

Een illustratief voorbeeld: na een ziekmelding ziet een werkgever op Facebook een foto van zijn werknemer in een attractiepark. Hij ziet dit als ongeoorloofd verzuim. Als zijn werknemer naar een attractiepark kan, dan kan hij ook werken! Wat hij echter niet weet, is dat er psychische klachten in het spel zijn en dat ontspanning juist helpt bij het herstel. De aanname van ongeoorloofd verzuim zou in dit geval de zaken op scherp kunnen zetten.

4. Schakel een bedrijfsarts in
Verwacht u dat uw werknemer langer dan een week ziek is? Schakel dan altijd een bedrijfsarts in. Alleen een bedrijfsarts kan namelijk beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is en of re-integratie mogelijk is. Met andere woorden: dat hij ziek genoeg is om het werk niet (volledig) uit te kunnen voeren. U of zelfs de huisarts van uw werknemer kunnen dit niet bepalen.

Met het advies van de bedrijfsarts kunnen u en uw werknemer verdere afspraken maken over de re-integratie. Leg dit vast in een plan van aanpak. Vaak ontvangt u de opzet van de bedrijfsarts, maar ook op de website van het UWV kunt u een format vinden.

Arbeidsconflict met als gevolg ontslag op staande voet

Ontslag op staande zorgt ervoor dat uw werknemer direct zijn werk en inkomen kwijtraakt. De kans is groot dat uw werknemer u voor de rechter daagt, omdat hij niets meer te verliezen heeft. Tips om arbeidsconflicten tijdens en na ontslag op staande voet te voorkomen.

5. Weet waar u aan begint
Ontslag op staande voet houdt in veel gevallen geen stand bij de rechter. Wanneer het niet zorgvuldig gebeurt, blijft de werknemer dan ook gewoon bij u in dienst of hij ontvangt een behoorlijke vergoeding. Het ontslag kan flink in de papieren lopen. Weet dus waar u aan begint en vraag uzelf af of ontslag op staande voet wel de juiste optie is. De juristen raden dit in de meeste gevallen af.

6. Stel uw werknemer op non-actief
Doet uw werknemer een greep uit de kassa? Of begaat hij een ander ernstig feit? Dan kunt u uw werknemer per direct op non-actief zetten en meteen een jurist bellen. Met de jurist kunt u bespreken wat de vervolgstappen zijn.

Het is in elk geval belangrijk dat u voldoende bewijs heeft voor de reden van het ontslag op staande voet. De zogenoemde 'dringende reden'. U moet aantonen dat het handelen van uw werknemer niet door de beugel kan. Kunt u dat niet? Dan is een alternatieve oplossing vaak het aanbieden van een regeling om alsnog uit elkaar te gaan.