Thema

Personeel

Zoeken

Case: Als de baas van huis is...

Het komt geregeld voor: een werknemer die tijdens uw vakantie klussen aanneemt en onder eigen naam uitvoert. Mag u deze werknemer in zo’n geval ontslaan?

Henk de Roed* heeft een eigen loodgietersbedrijf. De zaken lopen goed. Henk laat het bedrijf tijdens zijn vakantie dan ook met een gerust hart over aan zijn tien medewerkers. Als Henk na twee weken vakantie terugkomt, wacht hem echter een onaangename verrassing. Via via hoort hij dat een van zijn medewerkers tijdens zijn afwezigheid zelfstandig loodgietersklussen heeft aangenomen en voor een lagere prijs uitgevoerd en gefactureerd dan zijn werkgever. Weliswaar heeft hij de klussen in zijn eigen tijd verricht, maar zonder dit eerst te overleggen met zijn werkgever. Henk is woest; dit kost hem omzet én klanten. En ook nog eens een van zijn beste werknemers, want Henk wil Peter geen dag langer op de werkvloer hebben en hem het liefst vandaag nog ontslaan. Voor hulp en advies neemt Henk daarom nog diezelfde dag contact op met zijn rechtsbijstandverzekeraar. 

DAS legt uit hoe het zit

Wat is er vastgelegd?
Het is belangrijk én bepalend wat er tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Is er in de arbeidsovereenkomst, cao en/of het personeelshandboek niets over nevenwerkzaamheden vermeld? Dan mag een werknemer in principe nevenwerkzaamheden verrichten. Hierop geldt echter een belangrijke uitzondering. Als duidelijk is dat de nevenwerkzaamheden concurreren met de huidige werkzaamheden, zijn de nevenwerkzaamheden niet toegestaan. Als een werkgever niet wil dat een werknemer nevenwerkzaamheden verricht, moet hij dit duidelijk communiceren en bij voorkeur opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Klanten van de baas
De rechtsbijstandverzekeraar bekijkt samen met Henk de arbeidsovereenkomst van Peter. Daarin staat vermeld dat het niet is toegestaan om zelfstandig loodgieterswerkzaamheden in eigen tijd uit te voeren. In dit geval spreken de feiten voor zich: de werkzaamheden die Peter in zijn eigen tijd uitvoerde, zijn dezelfde als de werkzaamheden die hij bij zijn baas uitvoert. En dat geldt ook voor de klanten. Peter heeft handig gebruikgemaakt van het klantenbestand van zijn baas en de klussen voor een lagere prijs aangeboden. Maar rechtvaardigt dit een ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet: de regels
Ontslag op staande voet is een zeer zwaar middel. Het is alleen mogelijk als er een dringende reden is voor het ontslag. En die dringende reden moet een werkgever vervolgens met bewijs kunnen onderbouwen. Bij een dringende reden kunt u denken aan de volgende situaties.

  • Diefstal.
  • Verduistering.
  • Bedrog.
  • Bedreiging.
  • Mishandeling.
  • Hardnekkige werkweigering.

Dit houdt in dat er sprake is van een situatie waarin niet langer verwacht kan worden dat een werkgever de arbeidsovereenkomst nog een moment langer laat duren. Ook moet u de dringende reden direct aan uw werknemer meedelen en moet die mededeling gelijktijdig met de opzegging plaatsvinden.

In dit geval
Met zijn manier van handelen heeft Peter de belangen van zijn werkgever geschaad. Een ontslag op staande voet lijkt hier op z’n plaats. Nog diezelfde middag wordt Peter op staande voet ontslagen. Peter probeert dit ontslag nog aan te vechten bij de rechter, maar zonder resultaat. Die vindt het ontslag op staande voet terecht gegeven. Dubbel pech voor Peter, want het concurrentiebeding uit zijn arbeidsovereenkomst belet hem voorlopig ook nog om verdere loodgieterswerkzaamheden te verrichten elders. 

Meer informatie over het concurrentiebeding

* De namen zijn gefingeerd.