Vaccineren en de werkvloer: 8 vragen en antwoorden

KLM wil dat vliegtuigcrew zich laat registreren en Leaseplan laat alleen nog gevaccineerde werknemers toe op kantoor. Je ziet dat bedrijven worstelen met het vraagstuk van vaccineren. Wat mag nu eigenlijk wel en niet? Om wat meer duidelijkheid te geven zet ik 8 veelgestelde vragen en antwoorden op een rij.

1.Mag je als werkgever wel vragen of werknemers zijn gevaccineerd, zonder dat je dit vastlegt in het personeelsdossier?

Nederland kent geen vaccinatieplicht. Er is dus geen wet waar werkgevers zich op kunnen beroepen om een werknemer te dwingen tot vaccinatie tegen het COVID-19-virus over te gaan. In de Grondwet staat dat elke Nederlander het recht heeft om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt. Daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie ook bij. Werkgevers mogen wel vragen aan werknemers om zich te laten vaccineren, maar dit niet van ze verlangen of erop aandringen. Werknemers hoeven de vraag of ze gevaccineerd zijn niet te beantwoorden.

2.Mag je bij een sollicitatiegesprek vragen of de sollicitant is gevaccineerd?

Werkgevers mogen geen onderscheid maken. Sollicitanten hebben dezelfde (grond)rechten als mensen in vaste of tijdelijke dienst. En dat begint bij de sollicitatiefase. De sollicitant hoeft er dus niet op te antwoorden.

3.Mag je stimuleren dat werknemers zich laten vaccineren, bijvoorbeeld door het geven van een bonus?

Uitgangspunt bij het vaccineren is dat het op vrijwillige basis gebeurt. Iedereen in Nederland heeft het recht om zelf te bepalen wat er met zijn of haar lichaam gebeurt en daar hoort de keuzevrijheid voor een vaccinatie bij. Werkgevers mogen geen drang uitoefenen door arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden aan de keuze van een werknemer om zich niet te vaccineren. Dat is beïnvloeding van de keuzevrijheid. Maar kun je als werkgever werknemers dan wel stimuleren om zich te laten vaccineren door bijvoorbeeld extra vakantiedagen of een bonus toe te kennen? Arbeidsrechtelijk gezien lijkt dit wel te zijn toegestaan . Er is geen wettelijke bepaling die zich tegen een dergelijke beloning verzet. Er mogen echter geen consequenties zijn voor werknemers die het vaccin weigeren. En, op grond van de AVG, mag ook niet worden geregistreerd/geadministreerd wie een bonus heeft ontvangen vanwege het feit dat ze gevaccineerd zijn. Wil je meer weten over privacy en personeel? Op onze site vind je meer informatie.

4.Mag je als werkgever vragen om de CoronaCheck-app te tonen bij het betreden van de werkplek?

Werkgevers mogen niet vragen naar een vaccinatiebewijs of negatieve test en mogen dus ook niet van hun personeelsleden eisen dat ze hun CoronaCheck-app tonen voor het betreden van de werkplek.

5.Mag je werknemers weigeren om naar kantoor te komen, als zij aangeven niet gevaccineerd te zijn?

Door te stellen dat alleen gevaccineerde werknemers welkom zijn op de werkvloer, kan een werknemer in een lastige situatie terechtkomen als die niet gevaccineerd is. Nederland kent geen vaccinatieplicht. Werknemers hoeven zich dus niet te laten vaccineren om te kunnen werken. Tegelijkertijd is het nog onontgonnen terrein. Rechters hebben nog geen uitspraak gedaan over dergelijke kwesties. Er zijn situaties denkbaar waarin de afweging genuanceerder is. Op de covid-afdeling in een ziekenhuis bijvoorbeeld zal een werkgever zoveel mogelijk besmettingen willen voorkomen en dus het liefst alleen gevaccineerde werknemers inzetten. Een niet-gevaccineerde werknemer zou dan bijvoorbeeld tijdelijk op een andere afdeling kunnen worden ingezet.

6.Kun je als werkgever een werknemer overplaatsen/ontslaan omdat deze weigert zich te vaccineren?

Een werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek en hebben een instructierecht. Zij mogen bepaalde voorschriften opleggen over hoe werknemers zich moeten gedragen. Je zou daarin ook kunnen opnemen dat alleen personeel dat gevaccineerd is op een bepaalde afdeling mag werken. Zij moeten dat dan wel vrijwillig met de werkgever hebben gedeeld. Zo’n voorschrift moet wel een duidelijk belang hebben en proportioneel zijn. Bij zorginstellingen en ziekenhuizen kun je goed uitleggen waarom alleen gevaccineerde medewerkers op een afdeling met coronapatiënten of kwetsbare mensen mogen werken. In andere sectoren is zoiets lastiger. Voor medewerkers die niet willen zeggen of ze gevaccineerd zijn, of aangeven zich bewust niet te laten vaccineren, moet dan wel een alternatief worden gezocht door de werkgever. Bijvoorbeeld iets ander werk of hetzelfde werk op een andere afdeling. Als overplaatsing niet mogelijk is of de werknemer weigert mee te werken aan een overplaatsing, dan kan dit mogelijk arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Denk aan een waarschuwing of het stopzetten van het loon. En ondanks dat hier nog helemaal geen rechtspraak over is, is zelfs ontslag niet helemaal uit te sluiten. Deze lat ligt wel hoog en zal niet snel gehaald worden.

7.Hoe om te gaan met werknemers die niet naar kantoor willen gaan, omdat zij zich niet veilig voelen op de werkplek?

Als een werknemer grote bezwaren heeft om naar kantoor te komen, dan moet je wel in gesprek gaan met hem of haar. Is er bijvoorbeeld een alternatief mogelijk? Bijvoorbeeld nog even thuis blijven werken? Als de werknemer bij een risicogroep behoort of zwanger is, dan heeft een werkgever een nog grotere verantwoordelijkheid om daarin mee te denken. Maar heb je als werkgever echt goede argumenten om te verlangen dat de werknemer toch op het werk komt, bijvoorbeeld omdat hij of zij werkt op een kritische afdeling of het werk niet (zonder productieverlies) thuis kan worden gedaan, dan moet de werknemer komen. Uiteraard blijf je als werkgever wel steeds verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkplek en dus uitvoering van o.a. de Arbeidsomstandighedenwet.

8. Werknemer wil zich niet laten vaccineren en krijgt corona. Moet de werkgever dan het loon doorbetalen?

Ja, een werknemer die zich niet laat vaccineren doet dat niet met als doel ziek te worden. Als de arbeidsongeschiktheid door opzet of bewuste roekeloosheid wordt veroorzaakt bestaat mogelijk geen aanspraak op loon. Opzet of bewuste roekeloosheid wordt in de rechtspraak echter zelden aangenomen. Het wettelijk bepaalde loon tijdens ziekte raak je niet kwijt als je risicovol gedrag vertoont dat de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt. Daarnaast is er geen vaccinatieplicht en mogen er dus geen negatieve consequenties aan verbonden worden als een werknemer zich niet laat vaccineren en corona krijgt.

Kijk voor meer juridische vragen over het coronavirus op onze speciale informatiepagina.

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

Pascal Besselink Advocaat arbeidsrecht
Al bijna 25 jaar verleen ik juridische bijstand aan zowel ondernemers als particulieren bij de meest uiteenlopende arbeidsrechtzaken, van ontslagzaken tot flexibele arbeid, arbeidsongeschiktheid en concurrentiebedingen tot cao-geschillen, overgang van onderneming, pensioenen en functioneringsproblemen.