Arbeidsovereenkomst opstellen

In een arbeidsovereenkomst staan belangrijke werkafspraken zoals het aantal werkuren, salaris en de duur van het contract. Ook kunt u er een proeftijd en concurrentiebeding in zetten.

Mondeling of schriftelijk vastleggen

Mondelinge afspraken zijn ook rechtsgeldig. Toch doet u er goed aan om arbeidsvoorwaarden altijd schriftelijk vast te leggen en er samen voor te tekenen. Het is namelijk erg lastig om mondelinge afspraken te bewijzen. Bovendien is een aantal afspraken alleen geldig als u ze schriftelijk vastlegt. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd en het concurrentiebeding.

Inhoud arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst kunt u zo veel afspraken vastleggen als u wilt. Zorg ervoor dat de volgende zaken erin staan. Gebruik dan de volgende checklist:

Persoonsgegevens

  • Naam en adres werkgever.
  • Persoonsgegevens werknemer.

Dienstverband

  • Datum indiensttreding.
  • Standplaats of standplaatsen.
  • Functie.
  • Aantal werkuren per week of per dag.
  • Duur van de overeenkomst.
  • Eventuele proeftijd.
  • Opzegtermijnen werkgever en werknemer.
  • Eventuele toepassing van een cao.

Primaire arbeidsvoorwaarden

  • Uurloon, maandloon of per periode van vier weken.
  • Aantal vakantiedagen.
  • Hoogte vakantiegeld.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

  • Eventuele dertiende maand, winstdeling of persoonlijke bonus.
  • Regel voor loonbetaling bij ziekte.
  • Deelname aan pensioenregeling.
  • Eventuele afspraken over onkostenvergoeding, zoals reis- of studiekosten.

Overige afspraken

  • Concurrentie- of relatiebeding.
  • Geheimhoudingsverklaring.
  • Studiekostenbeding.
  • Eventueel verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden.
  • Verwijzingen naar de regels in andere documenten. Denk aan een personeelsreglement, verzuimreglement of socialmediaprotocol, inclusief vermelding dat werknemer een kopie van de documenten heeft.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is hetzelfde als een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract eindigt automatisch na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijke arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet u uw werknemer wel een maand voordat de periode afloopt, informeren of u de contract verlengt of niet. Dit heet aanzeggen. Doet u dat niet, dan kan het zijn dat u een extra maandsalaris moet betalen. Let op: een tijdelijk contract, zónder tussentijdse opzegmogelijkheid, kunt u niet voortijdig beëindigen. U als werkgever en uw werknemer moeten de duur van het contract uitdienen.

Maximaal 3 tijdelijke contracten
Kiest u ervoor om een werknemer een tijdelijk contract te geven? Bedenk dan dat een werknemer na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of 24 maanden recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Tenzij in de cao iets anders is afgesproken. Wanneer tussen 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan 6 maanden ligt, begint het tellen opnieuw.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd staat gelijk aan een vast contract. Een vast contract kunt u niet zomaar opzeggen. Dat kan alleen maar op een aantal vaste manieren via de rechter of het UWV.

Proeftijd

Een proeftijd is niet verplicht, maar kan handig zijn om op te nemen in een arbeidscontract. U geeft uzelf en de werknemer dan tijd om te beoordelen of de samenwerking bevalt. Is dat niet het geval, dan mag u het arbeidscontract met de werknemer direct opzeggen. De werknemer mag dat ook maar verliest dan bijna altijd het recht op een uitkering. De volgende regels gelden:

  • Een proeftijd mag alleen in arbeidscontracten van langer dan 6 maanden.
  • U moet een proeftijd altijd schriftelijk afspreken. Dan kan in het arbeidscontract, maar bijvoorbeeld ook in een cao.
  • De duur van het arbeidscontract bepaalt de lengte van de proeftijd.
  • Arbeidscontract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden.
  • Arbeidscontract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.
  • Arbeidscontract voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: één maand.
  • De proeftijd moet voor u én de werknemer even lang zijn.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding voorkomt dat uw werknemer later bij een concurrerend bedrijf aan de slag gaat. U moet dit wel schriftelijk vastleggen. En let op: een concurrentiebeding mag alleen in een vast contract. Enkel in zeer uitzonderlijke gevallen mag u een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. Heeft uw werknemer veel contact met klanten? Spreek dan een relatiebeding af. Dit is een specifieke vorm van het concurrentiebeding, waarin u afspraken en regels maakt over het contact met bepaalde klanten.

Collectieve arbeidsovereenkomst

Naast de afspraken in beide soorten arbeidsovereenkomsten staan vaak ook afspraken in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Geldt voor uw bedrijf of bedrijfstak een cao? Dan kunt u dat vermelden in het individuele arbeidscontract. Afspraken die in de cao staan, hoeft u dan niet opnieuw vast te leggen in het contract. Weet u niet zeker of voor uw bedrijf een cao geldt? Check dit dan in een overzicht op de website van het ministerie van SZW.

Arbeidsovereenkomsten updaten

Standaardcontracten gaan niet oneindig mee. Vooral wetswijzigingen kunnen grote impact hebben. Laat u een werknemer een standaardcontract tekenen waarin een verouderde regel is opgenomen, dan komt u bedrogen uit op het moment dat u er rechten aan wilt ontlenen. Daarom is het verstandig uw standaardcontracten elk jaar of in elk geval elke 2 jaar bij te (laten) werken.

Veelgestelde vragen