Ophoesten van ontslagvergoeding

Pascal Besselink

Ophoesten van ontslagvergoeding. Zo kun je het wel noemen als je als werkgever je zieke werknemer die niet meer kan werken, na twee jaar ziekte bij zijn afscheid nog een ontslagvergoeding moet meegeven. Tot 1 juli 2015 is dat nog niet verplicht. Maar als het tweede deel van de Wet werk en zekerheid in werking treedt’, is de ontslagvergoeding, dan transitievergoeding verplicht. Heeft de wetgever hier zitten slapen? Nee. Het is een bewuste keuze geweest. Ik vraag me wel af of de wetgever (lees: Kamerleden) wel door hadden wat de gevolgen kunnen zijn van de regel.

Nog meer belasten

Laat ik duidelijk zijn, ik vind het goed dat we begaan zijn met het welzijn van een zieke werknemer. Sociaal zijn is niet erg. Goed zijn voor je werknemers ook niet. De vraag is alleen: moet je de werkgever nog meer belasten? Een zieke werknemer kost een werkgever veel geld. Naast de buitengewoon lange periode van loondoorbetaling tijdens ziekte heeft de werkgever ook de verplichting om de zieke werknemer te re-integreren. Dit re-integratietraject brengt voor de werkgever veel kosten met zich mee. Denk aan de kosten voor het inschakelen van een re-integratiebureau, het laten opstellen van een arbeidsdeskundig onderzoek, werkplekonderzoeken en dergelijke.

Transitievergoeding na ziekte

Onder de huidige wetgeving, die dus geldt tot 1 juli aanstaande, kan de werkgever voor een werknemer die 104 weken arbeidsongeschikt is toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Die toestemming wordt bijna altijd verleend, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder bijkomende kosten, lees: te betalen ontslagvergoedingen, kan opzeggen. Onder de Wet werk en zekerheid wordt dit anders en is de werkgever straks verplicht om aan de werknemer die, na 104 weken arbeidsongeschiktheid, wordt ontslagen een transitievergoeding te betalen. Dit is nieuw en zal voor werkgevers tot extra ontslagkosten leiden.

In dienst houden

MKB Nederland pleitte onlangs voor verkorting van de duur om bij ziekte loon door te betalen. Opvallend is dat er niet is gewezen op de verplichting om aan een zieke werknemer na ontslag een transitievergoeding te betalen. Werkgevers zoeken nu naar wegen om onder de betaling van de transitievergoeding uit te komen, bijvoorbeeld door de werknemer na 104 weken ziekte niet op te zeggen, maar gewoon in dienst te houden. Voordeel voor de werkgever is dat hij dan geen transitievergoeding verschuldigd is. Nadeel en risico van het laten bestaan van een “leeg dienstverband” is echter wel dat de werknemer zich na verloop van tijd, als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is, weer kan melden voor zijn werk en dan weer aanspraak kan maken op loon. Omdat de werkgever dan veelal de plek van de zieke werknemer heeft laten invullen door een vervanger, zal dit voor de werkgever tot ongewenste situaties leiden. Werkgevers zullen dit risico mogelijk toch gaan nemen naar gelang de hoogte en het kunnen ophoesten van een anders, bij ontslag, te moeten betalen ontslagvergoeding.

 

Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht

Dit blog is eerder verschenen als column in het blad Personeel Beleid

Meer weten over de Wet werk en zekerheid?