Tijdelijk arbeidscontract: aandachtspunten op een rij

Je bedrijf groeit. Fijn! Maar nu kom je wel handen te kort. Extra personeel in vaste dienst durf je nog niet aan. Eerst maar zien of de groei aanhoudt. Je kiest ervoor om tijdelijke krachten in dienst te nemen. Waar moet je dan rekening mee houden in het arbeidscontract? Er zijn in januari 2015 een aantal veranderingen doorgevoerd. Ik merk in mijn praktijk dat ondernemers daar nog steeds geregeld mee worstelen. Daarom wat aandachtspunten op een rij.

Proeftijd

Bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter mag je geen proeftijd meer opnemen. Wil je eerst aftasten of iemand geschikt is voor de job? Dan kun je het eerste contract voor een iets langere periode aangaan, bijvoorbeeld voor zeven maanden. Dan mag je namelijk een proeftijd van maximaal een maand opnemen. Neem ook altijd een tussentijds opzegbeding in het contract op. Anders kun je de betreffende medewerker wel tijdens de looptijd van het contract naar huis sturen, maar loop je het risico wel zijn loon door te moeten betalen tot de afgesproken einddatum van het contract.

Concurrentiebeding

Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen mag je in een tijdelijk arbeidscontract nog een concurrentiebeding opnemen. Dat mag alleen als er sprake is van een “zwaarwichtig bedrijfsbelang”, dat dan ook nog eens als zodanig moet zijn omschreven in het contract. Je moet dan heel concreet benoemen waarom het bij die functie noodzakelijk is. Het zwaarwichtige bedrijfsbelang moet er zijn op het moment dat het contract wordt afgesloten en op het moment dat het dienstverband eindigt. Is dat voor jouw bedrijf aan de orde? Zorg er dan voor dat je het zo concreet mogelijk omschrijft in het contract.

Aanzegtermijn

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer, moet je minstens een maand voordat het afloopt, schriftelijk kenbaar maken aan je werknemer of je het contract automatisch laat eindigen, of wilt voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet je dat niet, of niet tijdig? Dan moet je een vergoeding betalen van een maandsalaris of naar rato als het niet tijdig gebeurt. Zet je het contract voort? Als je het niet tijdig doorgeeft dan blijven de oude arbeidsvoorwaarden gelden. Je moet dus goed in je administratie bijhouden wie wanneer “aangezegd” moet worden.

Keten van arbeidsovereenkomsten

De keten van opvolgende tijdelijke contracten is verkort van drie jaar naar twee jaar. Je kunt dus nog steeds drie contracten aanbieden, maar de totale lengte daarvan mag de twee jaar niet overschrijden, als je tenminste niet wil dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt. Als er langer dan zes maanden tussen twee opvolgende contracten zit, dan begint de reeks van contracten opnieuw te tellen.

Transitievergoeding

Over de transitievergoeding is al veel gezegd en geschreven. Het is de vergoeding die je moet betalen als het dienstverband eindigt en het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd. Je moet dus ook betalen na bijvoorbeeld drie opeenvolgende tijdelijk contracten die samen twee jaar hebben geduurd. Ik raad je aan om bijvoorbeeld drie tijdelijke contracten af te sluiten van opeenvolgend zeven, acht en acht maanden. Op die manier blijf je onder de twee jaar en ben je geen transitievergoeding verschuldigd, én kun je een proeftijd in het eerste contract opnemen.

Suzanne Mollee-Wijga, senior jurist arbeidsrecht

*gepubliceerd in BAAZ Magazine

Wil je een voorbeeldbrief om personeel aan te zeggen? Hier kun je een brief gratis downloaden.