Zwaarlijvigheid op de werkvloer

Het Europees Hof oordeelde afgelopen december dat zwaarlijvigheid onder omstandigheden als een handicap moet worden beschouwd. Bij deze beoordeling was niet relevant in welke mate de werknemer zelf heeft bijgedragen aan zijn handicap. Wie veel te zwaar is heeft in de eerste plaats zelf een probleem. Soms wordt een werknemer zo dik dat hij zijn werk niet meer zo goed kan uitoefenen, bijvoorbeeld in vergelijking met zijn collega’s. Is de werknemer dan verplicht om af te vallen? Of moet de werkgever voor aanpassingen zorgen zodat de werknemer alsnog zijn werk kan doen?

Passende maatregelen

Voor de werkgever betekent dit oordeel dat hij verplicht is om passende maatregelen te nemen om de te zware werknemer toch in staat te stellen om zijn werkzaamheden te verrichten. Het volgen van een opleiding kan daar bijvoorbeeld ook toe behoren.

Niet elke werkgever zal begripvol knikken bij de uitkomst van deze procedure. Ernstige zwaarlijvigheid wordt meestal gezien als het gevolg van een slechte levensstijl. Dat de werkgever vervolgens kosten moet maken om het werk aan te passen is dan wrang voor een situatie die de werknemer in zo’n geval feitelijk zelf heeft veroorzaakt.

Vergelijkbare problemen

De uitspraak roept ook de vraag op of vergelijkbare problemen op deze wijze moeten worden bekeken. Kan de werkgever vasthouden aan een verbod om onder invloed van alcohol te werken als vast staat dat een alcoholverslaafde zijn werk goed kan doen onder beperkte invloed van alcohol en er geen gevaar is voor hemzelf of anderen? In het licht van deze uitspraak is deze vraag nog niet zo eenvoudig te beantwoorden.

Betekent dit dat de werkgever in dit soort situaties helemaal geen rechten heeft? Als de werkgever de juiste maatregelen heeft genomen om de situatie zoveel mogelijk op te lossen dan staat hij meestal sterk. Vervalt de werknemer in oude fouten dan heeft de rechter daar in veel gevallen weinig begrip voor en volgt ontslag met geen of een beperkte vergoeding. Het is dus zaak om in dit soort bijzondere gevallen tijd te investeren in een goede aanpak.

Heiko van Es, bedrijfsjurist bij DAS

Dit blog werd eerder gepubliceerd in het blad Personeel Beleid