Arbeidsrechtelijke valkuilen

  • 09-01-2014 door Pascal Besselink

Met gezond verstand kom ik een heel eind, denkt menig ondernemer om arbeidsrechtelijke conflicten op te lossen. Daar is ook niets mis mee, maar voorkom dat u een misser maakt die grote gevolgen kan hebben. Tijdig juridische hulp inschakelen kan vervelende financiële gevolgen of slepende conflicten voorkomen. De valkuilen die ik het meest tegen kom in de praktijk, zijn de volgende:

1.    Te snel ontslag op staande voet

Is er volgens u een dringende reden voor een ontslag op staande voet? Neem dan contact op met een juridisch adviseur en laat u goed informeren voordat u meteen overgaat tot ontslag op staande voet.

2.    Eigen oordeel over ziekte van werknemer

Het is vaak verleidelijk om zelf te oordelen over de ziekte van uw werknemer. Laat dit oordeel over aan de bedrijfsarts. Als u het er niet mee eens bent, dan kunt u  een UWV-deskundigenoordeel aanvragen.

3.    Afspraken niet schriftelijk vastgelegd

Nog steeds kom ik geregeld tegen dat afspraken niet schriftelijk zijn vastgelegd. Leg de  afspraken die u met uw werknemer maakt altijd vast op papier. Leg gespreksverslagen ter ondertekening aan uw werknemer voor. Het lijkt een open deur, maar het gebeurt nog veel te weinig.

4.    Mediation: geen nut en duur

U kunt natuurlijk besluiten om een conflict met uw werknemer voor de rechter uit te vechten maar daar kunt u in een gerechtelijk traject de financiële consequenties van ondervinden. Die gaan verder dan de kosten en tijd voor mediation. Blijf daarom in gesprek met uw werknemer, ook als er een conflict is.

5.    Vermenging van ontslaggronden

Ik zie nog wel eens dat bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden aangevoerd worden om het ontslag van een disfunctionerende werknemer te rechtvaardigen. Haal ontslaggronden niet door elkaar. Geef altijd alleen de daadwerkelijke reden voor het ontslag.

 6.    Geen/onvoldoende dossieropbouw

Zoals ik bij punt drie al aangaf, wordt er vaak enkel mondeling met werknemers gecommuniceerd. Het is bedoeld om de verhoudingen niet al te zeer op scherp te zetten. Op zich begrijpelijk. Het probleem is vaak dat een goed opgebouwd dossier ontbreekt. En dan bestaat het risico dat de rechter het ontbindingsverzoek afwijst of een hoge ontslagvergoeding toekent. Een goed dossier is heel belangrijk. Leg afspraken vast, voer functionerings- en beoordelingsgesprekken, maak verslagen van gesprekken en waarschuw uw werknemer zo nodig schriftelijk.

7.    Proeftijd mondeling overeengekomen

Als u een proeftijd niet goed vastlegt in een arbeidsovereenkomst, kan deze nietig worden verklaard. En dan geldt er helemaal geen proeftijd. Laat de proeftijd deel uitmaken van de schriftelijke arbeidsovereenkomst en hanteer de juiste proeftijd. Bij een arbeidscontract korter dan twee jaar, geldt een proeftijd van maximaal een maand. Bij contracten voor onbepaalde tijd of langer dan twee jaar, geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Wel kan er in geval van een cao overigens van afgeweken worden.

8.    Terugbetaling studiekosten

U bent niet verplicht een studiekostenregeling schriftelijk overeen te komen, maar om misverstanden te voorkomen kunt u het beste nauwkeurig verwoorden wat onder de regeling valt. Maak duidelijke afspraken met de werknemer over een terugbetalingsregeling en leg deze schriftelijk vast. Laat uw werknemer tekenen voor de gemaakte afspraken.

9.    Diefstal door personeel: wel vermoeden, geen bewijs

Steeds meer ondernemers hebben ermee te maken: diefstal op de werkvloer. Maar diefstal moet u bewijzen. Het is verstandig om zorgvuldig onderzoek te doen. Betrapt u uw werknemer? Ga dan direct het gesprek met hem aan en eventueel met een getuige. Als uw medewerker de diefstal erkent, dan moet u dit op papier zetten en laten ondertekenen. Ontslag lukt pas bij erkenning en/of duidelijk bewijs.

10.  Onduidelijk concurrentiebeding

Veel ondernemers gaan met het concurrentiebeding de fout in omdat zij het niet goed verwoorden. U moet duidelijk omschrijven wat er wel en niet onder valt, zoals bijvoorbeeld concurrerende bedrijven. Kijk kritisch naar de formuleringen en zet de exacte bedoelingen goed op papier. Uw werknemer moet het beding ook zelf ondertekenen.

 

Pascal Besselink, senior jurist arbeidsrecht bij DAS