Orde op zaken

  • 30-09-2013 door DAS

Deze crisistijd verplicht ondernemers om hun kosten zo laag mogelijk te houden. Dat geldt  ook voor ontslagkosten. Er is echter vaak een gebrek aan aandacht voor arbeidsrechtelijke zaken of men kiest er min of meer bewust voor om alleen mondeling te communiceren met de werknemer en niets schriftelijk vast te leggen of te bevestigen. Dat laatste vaak met het goed bedoelde oogmerk de verhoudingen niet al te veel op scherp te zetten.

Ontslagregeling

Laatst adviseerde ik een ondernemer in een ontslagzaak. De ondernemer had een klein bedrijf met slechts één werknemer. Na de verlenging van het contract voor bepaalde tijd was de werknemer gaandeweg het gezag van de ondernemer gaan ondermijnen. Hij wilde andere werktijden, meer loon, kwam regelmatig te laat en verliet zomaar de werkplek. Als de werkgever daar dan iets over zei, dan belde hij meteen met zijn advocaat, die vervolgens een boze brief aan de werkgever zond. De werkgever voelde zich zwaar onder druk gezet en heeft om de vrede te bewaren, niets van dit ongewenste gedrag vastgelegd. Toen de werknemer vervolgens weigerde om een gebruikelijke werkopdracht uit te voeren en al bellend met zijn advocaat zich ziek meldde en de werkplek verliet, heeft de werkgever hem op staande voet ontslagen. Helaas had de werkgever niets van het eerdere wangedrag vastgelegd en ook de werknemer niet schriftelijk gewaarschuwd. Daarom moest ik de werkgever adviseren om een ontslagregeling te treffen waarbij de werknemer nog enkele maanden loon zou ontvangen. Zo werd de schade beperkt. Mijn inschatting was namelijk dat het voeren van de gebruikelijke ontslagprocedures tot veel hogere ontslagkosten zou leiden, door het ontbreken van een zogenaamd personeelsdossier. Dat wilden wij voorkomen.

Goed personeelsdossier belangrijk

Overigens moet de noodzaak van een personeelsdossier er niet toe leiden dat de werkgever op elke slak zout gaat leggen door elk wissewasje schriftelijk vast te leggen. Dat leidt onherroepelijk tot devaluatie van het dossier. Het gaat erom dat werkelijk disfunctioneren en/of werkelijk ongewenst gedrag worden vastgelegd door bevestiging en zo nodig een waarschuwing. Als dat dossier er niet of onvoldoende is, bestaat het risico dat het ontbindingsverzoek door de rechter wordt afgewezen of gepaard gaat met toekenning van een hoge ontslagvergoeding. Het belang van een goed dossier is dus duidelijk. Niets is zo frustrerend voor een ondernemer om gelijk te hebben maar het niet te krijgen.

 

Bas van Kasteel, bedrijfsjurist van DAS