Eenvoudiger ontslagrecht. Integendeel.

Pascal Besselink

Eenvoudiger. Dat zou het ontslagrecht volgens minister Asscher worden onder de Wet werk en zekerheid (WWZ), de wet die op 1 juli 2015 de grootste wijziging in het ontslagrecht zal brengen sinds de invoering van het ontslagstelsel. Maar wordt het werkelijk makkelijker? Het stellen van die vraag is het antwoord erop geven. Dat antwoord luidt stellig: “NEEN”! Integendeel! Ik durf zelfs de stelling aan dat de Wet werk en zekerheid het ontslagrecht juist complexer en beslist niet eenvoudiger maakt.

Twee mogelijkheden

Waarom denk ik dat? Op dit moment heeft de werkgever die een werknemer wil ontslaan de keuze tussen twee mogelijkheden. Of hij vraagt het UWV toestemming de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen. Of hij dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Dit wordt ook wel het duale ontslagstelsel genoemd. Onder de Wwz bestaat die keuze voor de werkgever niet meer. Weliswaar blijven zowel UWV als de kantonrechter straks beiden bevoegd om over ontslagverzoeken te oordelen, maar wie in een ontslagzaak bevoegd is, is dan afhankelijk van de ontslaggrond. Als sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid dan moet de werkgever die de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen, hiervoor straks toestemming vragen aan UWV. In alle andere gevallen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen door de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter bevoegd.

UWV of kantonrechter

Op zich lijkt dit helder en overzichtelijk. Maar wat nu als er sprake is van een situatie dat de werkgever een werknemer wil ontslaan omdat die werknemer zijn werk niet goed doet, maar er tegelijkertijd ook sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden? Waar dient deze werkgever dan zijn ontslagverzoek in? Bij de kantonrechter of bij het UWV? De kantonrechter is bevoegd te oordelen over disfunctioneren, maar niet over bedrijfseconomische omstandigheden. UWV moet worden benaderd voor ontslagverzoeken van bedrijfseconomische aard, maar mag niet oordelen over disfunctioneringskwesties. In het huidige systeem zou een dergelijke kwestie prima voorgelegd kunnen worden aan de rechter. De rechter oordeelt dan over “alle omstandigheden van het geval”. In het nieuwe systeem mag dat niet.

Geen oplossing

Als de werkgever besluit om een ontbindingsverzoek in te dienen gebaseerd op disfunctioneren, waarbij ook bedrijfseconomische motieven een rol spelen, mag de rechter die bedrijfseconomische motieven niet meewegen in zijn oordeel. Sterker nog, de rechter mag daar niet eens naar kijken. Ik vind dat gek. De rechter wordt in de toekomst door de wetgever deels geblinddoekt en mag niets doen met factoren die in een bepaalde kwestie wel degelijk spelen. Hoe lost de werkgever dat op? De wetgever heeft gezegd dat de werkgever in een dossier waarin sprake is van een gecombineerde ontslaggrond eigenlijk per grond een ontslagverzoek moet indienen. In het gegeven voorbeeld zou de werkgever dus voor een oordeel over de bedrijfseconomische omstandigheden naar het UWV moeten, waarbij UWV niet mag kijken naar het door de werkgever gestelde disfunctioneren, en voor een oordeel over het disfunctioneren moet die werkgever tegelijkertijd naar de rechter. De rechter moet de bedrijfseconomische omstandigheden buiten beschouwing laten. Ik vind dat geen oplossing.

Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht

Wil je meer weten over de Wet werk en zekerheid? Download dan onze gratis informatiegids.

 

Reacties (2)

  • A.L. Bijleveld |

    En wat gebeurt er als UWV en RECHTER twee verschillende uitspraken doen bij een gecombineerde kwestie.Bijvoorbeeld: de rechter zegt “ontslag mag niet” en het UWV zegt dat het wel mag.
    Ben je dan 1/2 ontslagen?

  • Pascal Besselink |

    In de beschreven situatie kan het zo zijn dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek (bijvoorbeeld gebaseerd op gesteld onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding) afwijst, maar UWV tegelijkertijd op een andere grond (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden) aan de werkgever toestemming verleent de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Als de werkgever dan van die door UWV verleende toestemming gebruik maakt eindigt de arbeidsovereenkomst door die opzegging (helemaal).