Niet goed opgesteld arbeidscontract? Drie belangrijke risico’s op een rij

arbeidscontract

arbeidscontractJe bedrijf groeit en je hebt nieuw bloed nodig. Een goed teken. Misschien ga je voor het eerst personeel aannemen, misschien heb je al verschillende medewerkers in dienst. Het is in ieder geval belangrijk dat je een arbeidscontract goed opstelt, zodat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan. Ik zet de drie belangrijkste risico’s op een rij.

Proeftijd

Bied je jouw nieuwe medewerker een tijdelijk arbeidscontract aan? Let er dan op dat je de juiste proeftijd benoemt. In een contract van zes maanden of minder mag je geen proeftijd opnemen. Doe je dat wel? Dan is het niet geldig. Je gaat er vanuit dat je jouw nieuwe medewerker naar huis mag sturen zonder verdere opgave van een reden, maar dat kan dan niet. Er was immers geen rechtsgeldige proeftijd. Je zult dan het contract moeten uitdienen, een regeling met je werknemer moeten treffen of een ontslagprocedure met de nodige eisen en formaliteiten moeten doorlopen.  Een risico dat je niet wilt lopen. Een oplossing kan zijn om een contract voor zeven maanden af te sluiten en een proeftijd van een maand. Dan mag het namelijk wel.

Neem ook altijd een tussentijds opzegbeding in het contract op. Anders kun je na afloop van de proeftijd geen afscheid nemen van je medewerker, ook niet als daar wel een gegronde reden voor is. Je zult het contract dan moeten uitdienen.

Concurrentiebeding

Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen mag je in een tijdelijk arbeidscontract nog een concurrentiebeding opnemen. Dat mag alleen als er sprake is van een “zwaarwegend bedrijfsbelang”, dat dan ook nog eens als zodanig moet zijn omschreven en gemotiveerd in het beding. Je moet dan heel concreet benoemen waarom het beding voor die specifieke functie noodzakelijk is. Het zwaarwegend bedrijfsbelang moet er zijn op het moment dat het contract wordt afgesloten en op het moment dat het dienstverband eindigt. Is dat voor jouw bedrijf aan de orde? Zorg er dan voor dat je het zo concreet mogelijk omschrijft in het contract. Anders is het niet geldig en stapt je medewerker misschien over naar je concurrent met informatie die voor jou van levensbelang is.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is een maand. Daar kun je vanaf wijken, maar alleen als je de opzegtermijn verlengt. Als je de termijn verlengt, verdubbelt de termijn voor jou als werkgever. Dus neem je een opzegtermijn op van twee maanden voor de medewerker, dan is de opzegtermijn voor jou vier maanden. Maar let goed op: als er een cao van toepassing is kan dit weer anders zijn, dus controleer dat ook goed. Houd je je niet aan de regels? Dan gaat de wettelijke termijn weer gelden en kan de werknemer stellen dat er voor hem slechts een opzegtermijn van een maand geldt. Je werknemer kan dan eerder vertrekken dan gewenst en ontneemt jou de tijd om tijdig een vervanger te zoeken.

Het goed opstellen en formuleren van een arbeidscontract is dus erg belangrijk. Het kan je een hoop ellende en geld besparen.

Hulp nodig

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een arbeidscontract? Wij kunnen je daarbij helpen. Neem gerust een kijkje in onze Documenten Selfservice.