Onrealistische targets: houd het bespreekbaar

‘Targets zeggen meer iets over de wens van een werkgever dan over het functioneren van een werknemer’. Een rechter sprak dit uit op een congres dat ik bijwoonde. En helemaal ongelijk kan ik hem niet geven. De rechter liet weten dat werkgevers bij een ontslagverzoek vaak naar de niet behaalde targets verwijzen om aan te tonen dat de werknemer disfunctioneert. Maar zonder context zegt een target eigenlijk niets. In mijn praktijk kom ik dit ook geregeld tegen.

Niet op orde

Een geschil begint vaak als de werkgever de werknemer negatief beoordeelt, omdat een target niet is behaald. In de meeste gevallen heeft de werknemer echter een plausibele verklaring. Ziekte, een nieuwe regio waar hij moet werken, gewijzigde (markt-)omstandigheden of nieuwe wetgeving. Allemaal omstandigheden die moeten worden meegewogen bij de vraag of een target haalbaar is. Daarna komt de vraag over disfunctioneren pas aan de orde. Het enkele argument dat de target niet gehaald is, is onvoldoende voor ontslag.

Escalatie

Als dit escaleert, komt men bij de kantonrechter. Meestal wordt het ontslagverzoek door de werkgever aangevuld met andere omstandigheden die onder disfunctioneren vallen, zoals een werkhouding die niet goed is. Een werkgever moet echter een goed onderbouwd personeelsdossier hebben met daarin een deugdelijk, haalbaar verbetertraject dat zonder succes is doorlopen om ontslag op grond van disfunctioneren te kunnen afdwingen bij een rechter. Dat is bij werkgevers vaak niet op orde met als gevolg dat de rechter het ontslagverzoek niet toekent. Blijf in overleg en houd in gedachte dat werkgevers en werknemers allebei belang hebben bij goede resultaten en reële targets.

Tim Hendriks, jurist arbeidsrecht

Meer weten over je rechten bij ontslag? Download dan onze gratis informatiegids.