Vijf meest voorkomende fouten bij het geven van ontslag

ontslagprocedure

ontslagprocedureBij het geven van ontslag gaat het vaak mis, omdat werkgevers niet de juiste formaliteiten volgen, bijvoorbeeld door ontslag te geven zonder toestemming te vragen aan het UWV. In onze praktijk komen mijn collega’s en ik de volgende fouten vaak tegen:

  1. Ontslag geven zonder toestemming UWV
  2. Eenzijdig intrekken van een ontslag
  3. Onvoldoende onderbouwing
  4. Afspiegeling niet controleren/verkeerd toepassen
  5. Denken/menen dat er nog sprake is van een tijdelijk contract terwijl inmiddels sprake is van een vast contract

Ontslag zonder toestemming UWV

Voor ontslag om bedrijfseconomische reden en ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid, moeten werkgevers, tenzij een vaststellingsovereenkomst met de werknemer wordt gesloten, toestemming hebben van het UWV. Dat beseffen veel ondernemers niet.

Eenzijdig intrekken van ontslag

Een ontslag gegeven blijft gegeven en kan niet zomaar zonder toestemming van de werknemer,  weer worden ingetrokken. Soms beseffen werkgevers te laat dat een ontslag geld kost en vaak meer dan ze denken. Dan willen ze het ontslag weer ongedaan maken. Maar dat gaat niet zomaar. De werknemer heeft vanaf dat moment de touwtjes in handen.

Onvoldoende onderbouwing

Een goed opgebouwd personeelsdossier is cruciaal bij het verbreken van een arbeidscontract. Rechters toetsen het dossier aan de hand van strikte criteria. Zij kijken kritisch naar een ontbindingsverzoek. Zo zijn er een aantal strikte ontslaggronden zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen. Een rechter kijkt heel goed of het dossier volledig is. Bij disfunctioneren bijvoorbeeld moet de werkgever aantonen dat er echt sprake is van een disfunctionerende werknemer. Daar hoort ook bij dat een werkgever hard moet maken dat er voldoende aan verbetering en herplaatsing is gedaan. Is dat niet het geval? Dan wijst de rechter het ontbindingsverzoek af. Rechters kunnen het dus niet meer door de vingers zien als een dossier niet volledig is. Dat kan leiden tot ‘gedwongen huwelijken’ tussen werkgever en werknemer. Dat komt nog steeds maar al te vaak voor.

Afspiegelen

Werkgevers moeten bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen het zogenoemde ‘afspiegelingsbeginsel’ toepassen. Dat houdt in dat werkgevers erop toezien dat de leeftijdsopbouw in het bedrijf vóór en ná het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. Een werkgever wil in zo’n situatie graag zijn best presterende mensen behouden, maar dat kan dus niet altijd.

Tijdelijk of vast contract

Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar aan te gaan. De zogenoemde ketenregeling. Pas na een pauze in de keten van meer dan zes maanden mag weer een tijdelijk contract gesloten worden met dezelfde werknemer. Veel ondernemers houden zich niet aan de ketenregeling, omdat ze er niet bekend mee zijn. Wel zijn er plannen om de ketenregeling weer te verruimen naar drie jaar.

Tim Hendriks, jurist arbeidsrecht

 

 

Reacties (3)

  • WIM van der Pol |

    Kunt u een voorbeeld geven van de afspiegelingsregeling? Heeft het te maken dat jongere werknemers goedkoper zijn?

  • A.M. Stuiver |

    Hoe zit het dan als het UWV enerzijds geen toestemming verleent aan werkgever voor ontslag aan werknemer, maar anderzijds de werkgever toe zegt dat deze voldoende aan terugkeer in het arbeidsproces heeft gedaan voor werknemer ?
    Wat tenslotte resulteert in een slapende arbeidsovereenkomst.
    Werknemer staat dus schaakmat

  • Anoiniem |

    Ik heb het meegemaakt dat de rechter geen zin had het dossier te lezen, terwijl er niks in stond. Ze dwong me een afstemmingsovereenkomst te tekenen anders zou ze me in de bijstand stoppen. En ik was nog deels ziek ook, ze zou me wel even uit de ziektewet halen. Leve de ‘rechtstaat’ nederland.