WAB 2020: wat gaat er veranderen voor u als werknemer?

De arbeidsmarkt is volop in beweging. In 2015 trad de Wet werk en zekerheid in werking. Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking om een aantal knelpunten aan te pakken. We hebben de vijf belangrijkste veranderingen van de Wet arbeidsmarkt in balans 2020 voor u als medewerker op een rij gezet

1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband maximaal drie jaren

Waar gaat het over?
Met de term ‘keten’ wordt een reeks van tijdelijke contracten bedoeld. Een werkgever mag u niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden. Tot 1 januari 2020 mocht de werkgever u maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van maximaal twee jaar. Daarna zou u automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen.

Wat verandert er?
Vanaf 1 januari 2020 wordt de termijn van twee jaar verruimd naar drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van zes maanden wordt ingelast. Deze onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden blijft ongewijzigd. In de cao kan van de wettelijke vastgelegde zes maanden periode worden afgeweken. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is bijvoorbeeld het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij aan seizoensarbeid. In dat geval mag de tussenpoos drie maanden zijn.

Wat betekent dit voor u als tijdelijke arbeidskracht?
Als werknemer moet u mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst werken voordat u recht heeft op een vast contract.

2. Oproepkrachten worden beter beschermd

Wat verandert er?
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan u doorgeven dat u moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.Doet hij dit later, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht een vaste overeenkomst met een vast aantal uren bieden (minimaal het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden).

Wat betekent dit voor u als oproepkracht?
Als oproepkracht weet u voortaan eerder wanneer u moet werken en voor hoeveel uur. Zo kunt u beter plannen en krijgt u meer financiële zekerheid. Na een jaar heeft u recht op een vast aantal uren.Stel hier uw oproepovereenkomst op.

3. Payrollmedewerkers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden

Wat verandert er?
Het uitgangspunt is heel simpel: uw payrollmedewerkers hebben voortaan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij u in dienst zijn. Wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden.

Wat betekent dit voor u als payroller?
U krijgt dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij uw opdrachtgever.

4. Cumulatiegrond: extra ontslaggrond in de wet

Waar gaat het over?
Wie iemand wil ontslaan moet heel precies aangeven waarom. Voortaan wordt het mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren. Dat noemen we ‘cumulatie grond’: alles bij elkaar opgeteld is er reden genoeg om iemand te ontslaan.

Wat verandert er?
De voorwaarden om werknemers te ontslaan worden minder streng. Het kan lastig zijn om voor één reden een dossier op te bouwen voor ontslag, bijvoorbeeld veelvuldig verzuim of niet goed functioneren. Nu wordt het mogelijk om meerdere ontslaggronden aan te dragen. De rechter kan dan toch voldoende reden zien voor ontslag.

Wat betekent dit voor u?
Als u uw ontslag wordt gebaseerd op de cumulatie grond, kan de rechter u een hogere transitievergoeding toekennen.

5. Transitievergoeding: rekenmethode voor iedereen gelijk

Waar gaat het over?
De transitievergoeding is een vergoeding waar iedere werknemer recht op heeft wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dit wordt vaak ‘ontslagvergoeding’ genoemd, maar dat klopt niet helemaal. De vergoeding geldt namelijk niet alleen bij ontslag, maar ook als een contract wordt ontbonden of simpelweg niet wordt verlengd.

Wat verandert er?
Met ingang van 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Tot 1 januari 2020 moet iemand minstens 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak te maken op een transitievergoeding. Dat is vanaf 1 januari 2020 niet meer het geval. Dat betekent dat u bijvoorbeeld ook recht hebt op een transitievergoeding als uw contract al tijdens de proeftijd wordt beëindigd. Ook wordt de berekening van de transitievergoeding aangepast. Vanaf 1 januari 2020 heeft iedereen recht op ⅓ maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel dat de arbeidsovereenkomst korter dan wel langer heeft geduurd.

Wat betekent dit voor u als werknemer?
Tenzij u zelf uw baan opgeeft, heeft u altijd recht op een vergoeding wanneer uw werkgever besluit dat u niet meer hoeft te komen. Zelfs als u ergens maar kort hebt gewerkt, ook als uitzendkracht. Lees hier meer over in de blog over de Transitievergoeding 2020.