Van WWZ naar WAB
In 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd. Het doel? De positie van flexwerkers versterken en de rechten van werknemers met een tijdelijk contract te verbeteren. Ook moest de wet de kosten en risico's voor werkgevers bij het in dienst nemen van vast personeel verlagen.
De WWZ bracht diverse veranderingen met zich mee, waaronder nieuwe regels voor ontslagrecht, tijdelijke contracten en de transitievergoeding. Toch bleek al snel dat de WWZ niet het gewenste effect had. Er was behoefte aan nieuwe wetgeving: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Wat staat er in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
De regels van de WAB moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers vast in dienst te nemen. Ze maken vaste contracten minder vast en flexibele contracten minder flexibel. Zo betalen werkgevers nu bijvoorbeeld een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.
Dit zijn de 5 belangrijkste veranderingen van de WAB:
- Ketenregeling wordt verlengd
Wat verandert er?
Een werkgever mag je geen eindeloze keten van tijdelijke contracten aanbieden. Met ingang van de WAB mag je maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aangeboden krijgen. Daarna moet je werkgever een vaste arbeidsovereenkomst opstellen. Wil die dat niet? Dan moet je minimaal 6 maanden uit dienst treden voordat je weer een nieuw contract krijgt. Dit is een wettelijk vastgelegde tussenpoos.
Soms wordt er in de cao van de wettelijke tussenpoos van 6 maanden afgeweken. Dat mag alleen als de aard van het werk daarom vraagt. Dat is bijvoorbeeld het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat alleen tijdens een bepaalde periode kan worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan seizoensarbeid.
Er gelden een paar uitzonderingen op de ketenregeling. Ook voor werknemers met een AOW-regeling is deze wetgeving nét wat anders. Heb je nog vragen of wil je persoonlijk advies? Neem dan contact op met onze juristen.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer moet je misschien 3 jaar in tijdelijke dienst werken voordat je een vast contract aangeboden krijgt.
- Oproepkrachten worden beschermd
Wat verandert er?
De WAB schrijft voor dat werkgevers minimaal 4 dagen van tevoren aan oproepkrachten moeten doorgeven dat ze moeten werken, wanneer en hoe lang. Doen ze dit later? Dan hoef je als oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Ook moet je werkgever jou na 1 jaar een vaste overeenkomst aanbieden met een vast aantal uren. Dit aantal moet dan minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van het afgelopen jaar.
Wat betekent dit voor jou?
Als oproepkracht weet je 4 dagen van tevoren wanneer je moet werken en voor hoeveel uur. Na een jaar heb je recht op een vaste overeenkomst met een vast aantal uren.
- Payrollmedewerkers krijgen reguliere arbeidsvoorwaarden
Wat verandert er?
Met de WAB krijgen payrollwerknemers exact dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die tijdelijk of vast in dienst zijn. Dat geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wat betekent dit voor jou?
Als payrollmedewerker heb je recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij je opdrachtgever.
- Cumulatiegrond wordt een ontslaggrond
Wat verandert er?
De WAB voegt de ‘cumulatiegrond’ toe als nieuwe ontslaggrond. Dit betekent dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag kan combineren en deze als één grond kan gebruiken om een werknemer te ontslaan. Het wordt voor werkgevers dus makkelijker om iemand te ontslaan.
Wat betekent dit voor jou?
Je kunt nu ook ontslagen worden op basis van cumulatiegrond. Als dit gebeurt, heb je meestal wel recht op een hogere transitievergoeding dan in andere situaties.
- Transitievergoeding voor iedereen
Wat verandert er?
De WAB schrijft voor dat iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Dat geldt dus ook als je in je proeftijd al wordt ontslagen.
De berekening voor de transitievergoeding is ook aangepast: voor iedere kalenderjaar dat je hebt gewerkt, krijg je ⅓ maandsalaris.
Wat betekent dit voor jou?
Als werknemer heb je in beginsel vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Er zijn wel uitzonderingen. Als je bijvoorbeeld zelf ontslag hebt genomen of de AOW-leeftijd hebt bereikt, krijg je geen transitievergoeding.