Wet arbeidsmarkt in balans: wat betekent het voor jou?

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans in werking getreden om een aantal knelpunten aan te pakken. Lees hieronder wat dit inhoudt en hoe wij je kunnen helpen.

E-papers

  • Wet arbeidsmarkt in balans
  • Transitievergoeding
  • Arbeidsconflict

Adviesgesprek

  • Oriënterend gesprek met onze adviseur over je situatie
  • Direct advies over vervolgstappen
  • Bel zelf of vraag een gesprek aan

Brieven & contracten

Maak zelf:

  • juridisch waterdichte documenten
  • gratis voorbeeldbrieven
  • documenten op maat

Rechtshulp & advies

Onze jurist:

  • geeft juridisch advies
  • beoordeelt je situatie
  • onderhandelt voor je
  • procedeert voor je
Gebruik de pijltjes toetsen om alle producten te zien.

De arbeidsmarkt is volop in beweging. In 2015 trad de Wet werk en zekerheid in werking. Op 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans in werking om een aantal knelpunten aan te pakken. Dit zijn de belangrijkste gevolgen voor de werkgever én de werknemer. Zo kun je heel gericht zoeken naar de informatie die voor jou relevant is.

  1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband maximaal drie jaren
  2. Oproepkrachten: beter beschermd door meer rechten
  3. Payrollmedewerkers: recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden
  4. Cumulatiegrond: ontslag wordt makkelijker
  5. Transitievergoeding: Rekenmethode voor iedereen gelijk
  6. Lagere WW-premie bij vast contract

Bekijk de veelgestelde vragen over de Wab

1. Ketenregeling: tijdelijk dienstverband maximaal drie jaren

Waar gaat het over?
Met de ‘keten’ wordt een keten van tijdelijke contracten bedoeld. Als werkgever mag je niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met je werknemers afsluiten.

Wat is er veranderd?
Een werkgever mocht voorheen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van maximaal twee jaar. Daarna ontstond automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sinds 1 januari 2020 is de termijn van twee jaar weer verruimd naar drie jaar. Een volgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever moet een vast contract zijn, tenzij er een tussenperiode van zes maanden wordt ingelast.
Deze onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden is ongewijzigd. In de cao kan van de wettelijke vastgelegde zes maanden periode worden afgeweken.. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensarbeid. In dat geval mag de periode drie maanden zijn.

Waarom is dit ingevoerd?
Vóór 2015 was de termijn ook al drie jaar. Later is er juist voor gekozen om de periode te verkorten naar twee jaar. Het idee was dat werknemers dan sneller een vast contract zouden krijgen.

Wat betekent dit voor jou als  werkgever?
Als werkgever kun je langer gebruik blijven maken van tijdelijke contracten, zonder dat je verplicht bent deze medewerkers vast aan te nemen.

Wat betekent dit voor jou als tijdelijke arbeidskracht?
Als werknemer moet je mogelijk een jaar langer in tijdelijke dienst werken voordat je recht hebt op een vast contract.

Stel hier je arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.

2. Oproepkrachten: beter beschermd door meer rechten

Waar gaat het over?
Oproepkrachten zijn medewerkers zonder vaste werkomvang, bijvoorbeeld medewerkers met een nulurencontract of een min-maxcontract. Van oproepkrachten werd vaak verwacht dat ze continu beschikbaar zijn. Zodra er werk was, werden ze opgeroepen. Vaak zonder dat precies duidelijk was hoeveel uren ze konden maken.

Wat is er veranderd?

  • Sinds 1 januari 2020 moet je als werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren.
  • Roep je de oproepkracht later dan vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
  • Na 12 maanden moet je de oproepkracht een vaste overeenkomst met een vast aantal uren bieden (minimaal het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden).
  • Vanaf 1 augustus 2022 moet je als werkgever referentiedagen vastleggen. Dat zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Lees meer over de nieuwe Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil oproepkrachten beter beschermen en meer rechten geven.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Je moet de inzet van oproepkrachten goed vooruit plannen en goed organiseren. Wees alert als je een oproepkracht langer dan een jaar inzet. Bedenk: wil je deze medewerker voor langere tijd aan je bedrijf binden?

Wat betekent dit voor jou als oproepkracht?
Als oproepkracht weet je voortaan eerder wanneer je moet werken en voor hoeveel uur. Zo kun je beter plannen en krijg je meer financiële zekerheid. Na een jaar heb je recht  op een vast aantal uren.

Stel hier je oproepovereenkomst op.

3. Payrollmedewerkers: recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden

Waar gaat het over?
Payrollmedewerkers zijn medewerkers die je als werkgever zelf uitkiest, maar die bij een payrollbedrijf in dienst gaan. Er is een exclusieve overeenkomst: de payrollers kunnen dus niet zomaar bij een ander bedrijf geplaatst worden. Ze werken echt voor jou.

Wat is er veranderd?
Het uitgangspunt is heel simpel: je payrollmedewerkers hebben voortaan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij je in dienst zijn. Wie dezelfde functie heeft, krijgt als payroller exact dezelfde primaire én secundaire voorwaarden, inclusief recht op een goed pensioen. Dit pensioenrecht is ingegaan op 1 januari 2021.

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid vindt dat mensen die precies hetzelfde werk doen, dezelfde rechten moeten hebben.  

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Payrolling zal duurder en minder flexibel worden. Heeft je bedrijf regelingen die het payrollbedrijf niet heeft (denk bijvoorbeeld aan kinderopvang, verlof, scholing)? Dan moet je deze regelingen ook openstellen voor je payrollmedewerkers.

Wat betekent dit voor jou als payroller?
Je krijgt dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij je opdrachtgever.

4. Cumulatiegrond: extra ontslaggrond in de wet

Waar gaat het over?
Wie iemand wil ontslaan moet heel precies aangeven waarom. Voortaan is het mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren. Dat noemen we ‘cumulatiegrond’: alles bij elkaar opgeteld is er reden genoeg om iemand te ontslaan.

Wat is er veranderd?
De voorwaarden om werknemers te ontslaan zijn minder streng geworden. Het kon lastig zijn om voor één reden een dossier op te bouwen voor ontslag, bijvoorbeeld veelvuldig verzuim of niet goed functioneren. Nu is het mogelijk om meerdere ontslaggronden aan te dragen. De rechter kan dan toch voldoende reden zien voor ontslag. Let op: als je medewerker op basis van meerdere ontslaggronden wordt ontslagen kan de rechter wél een hogere ontslagvergoeding (‘transitievergoeding’) toekennen (tot 1,5 keer de normale vergoeding).

Waarom is dit ingevoerd?
De eerdere ontslagregels werden door veel werkgevers als te knellend ervaren. Door de regels te versoepelen hoopt de overheid dat werkgevers ook weer eerder geneigd zijn mensen in dienst nemen.

Wat betekent dit voor de werkgever?
Iemand ontslaan is nu makkelijker, maar als je het ontbindingsverzoek bij de rechter op meerdere ontslaggronden baseert, kan het wel meer kosten om tot de ontbinding over te gaan.

Wat betekent dit voor de werknemer?
Als je ontslag wordt gebaseerd op de cumulatiegrond, kan de rechter je een hogere transitievergoeding toekennen .

Meer informatie over de transitievergoeding.

5. Transitievergoeding: Rekenmethode voor iedereen gelijk

Waar gaat het over?
De transitievergoeding is een vergoeding waar iedere werknemer recht op heeft wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dit wordt vaak ‘ontslagvergoeding’ genoemd, maar dat klopt niet helemaal. De vergoeding geldt namelijk niet alleen bij ontslag, maar ook als een contract wordt ontbonden of simpelweg niet wordt verlengd.

Wat is er veranderd?
Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Voorheen moest iemand minstens 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak te maken op een geldbedrag. Dat is nu niet meer zo. Dat betekent dat je bijvoorbeeld ook recht hebt op een transitievergoeding als je contract al tijdens de proeftijd wordt beëindigd. Ook is de berekening van de transitievergoeding aangepast. Nu heeft iedereen recht op een derde maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel dat de arbeidsovereenkomst korter dan wel langer heeft geduurd.

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil het verschil tussen vaste en flexibele medewerkers kleiner maken.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Meer administratieve lasten en meer kosten, vooral als je veel met tijdelijke en flexibele krachten werkt.

Wat betekent dit voor jou als werknemer?
Tenzij je zelf je baan opgeeft, heb je altijd recht op een vergoeding wanneer je werkgever besluit dat je niet meer hoeft te komen. Zelfs als je ergens maar kort hebt gewerkt, ook als uitzendkracht.

Bekijk hier onze rekenhulp voor de transitievergoeding.

6. Lagere WW-premie bij vaste arbeidsovereenkomst

Waar gaat het over?
De Werkeloosheidswet (WW) zorgt ervoor dat werknemers een uitkering krijgen na ontslag. Als werkgever ben je verplicht om voor elke werknemer WW-premie af te dragen.

Wat is er veranderd?
De hoogte van die WW-premie was afhankelijk van de sector waarin je bedrijf actief is. Dat is veranderd. Er is nu één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Ook nieuw: voor werknemers met een vast contact betalen werkgevers nu een lagere WW-premie. 

Waarom is dit ingevoerd?
De overheid wil het aanbieden van een vast arbeidscontract financieel aantrekkelijker maken. Werkgevers worden hiervoor beloond via de WW-premie.

Wat betekent dit voor de werkgever?
Vooral als je veel gebruikmaakt van flexibele en tijdelijke krachten werkt deze verandering in je nadeel. Niet alleen in financiële, maar ook in administratieve zin. Zo moet je loonspecificatie duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat (omdat de overheid makkelijk wil controleren of je de juiste WW-premie betaalt).

Wat betekent dit voor de werknemer?
Niet zoveel. Op je loonstrookje zie je of je een vast of flexibel contract hebt, maar dat wist je waarschijnlijk al.

Hulp nodig?

Wil je weten wat in jouw situatie de beste aanpak is? Neem contact op met onze specialisten: 088 3279 800.
Je kunt ons bereiken op maandag t/m vrijdag, van 8.30 uur tot 17.30 uur.

Bekijk de veelgestelde vragen over de Wab

Veelgestelde vragen