Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeids­voorwaarden

Sinds 1 augustus 2022 gelden er nieuwe regels door de inwerkingtreding van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wij zetten de veranderingen voor je op een rij.

Zelf opstellen

  • Maak zelf je arbeidsovereenkomst
  • Direct online te regelen
  • Aanvullend juridisch advies is mogelijk

Controleren en aanpassen

  • Uw arbeidsovereenkomst op maat
  • Alleen aangepast aan wet arbeidsvoorwaarden
  • Door onze arbeidsjurist

Laten opstellen

  • Laat je arbeidsovereenkomst op maat maken
  • Ook aangepast aan wet arbeidsvoorwaarden
  • Voor een vaste prijs
Gebruik de pijltjes toetsen om alle producten te zien.

Wat is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is er ter bescherming van werknemers. De wet is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer aangenomen en gebaseerd op een Europese Richtlijn die lidstaten verplicht deze uiterlijk 1 augustus 2022 in te voeren. De wet moet zorgen voor meer duidelijkheid in de arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat je je als werkgever aan extra regels moet houden. Vanaf 1 augustus 2022 zijn deze extra regels voor werkgevers van kracht.

Gebruik onze checklist of lees hieronder verder over de achtergrond en gevolgen van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Download

Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Weet wat je moet regelen vanaf 1 augustus per maatregel, in één handig overzicht.
Bekijk de checklist

Wat is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is er ter bescherming van werknemers. De wet is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer aangenomen en gebaseerd op een Europese Richtlijn die lidstaten verplicht deze uiterlijk 1 augustus 2022 in te voeren. De wet moet zorgen voor meer duidelijkheid in de arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat je je als werkgever aan extra regels moet houden. Sinds 1 augustus 2022 zijn deze extra regels voor werkgevers van kracht.

Meer verplichtingen voor de werkgever

Sinds 1 augustus 2022 heb je als werkgever extra verplichtingen met het oog op je werknemers.

  • Je moet uiterlijk binnen één maand na indiensttreding schriftelijk meer informatie over de arbeidsvoorwaarden verstrekken dan je al moest.
  • Je betaalt zelf de kosten voor scholing die je op grond van de wet of cao verplicht bent om aan de werknemers aan te bieden.
  • Je werknemers hebben recht op meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
  • Je mag uitsluitend nog een beroep op een verbod op nevenwerkzaamheden doen als je daarvoor een objectieve reden hebt.

Deze verplichtingen gelden voor zowel je nieuwe werknemers als voor de werknemers die op het moment van inwerkingtreding van de wet al in dienst zijn. Ook bij tijdelijke werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden deze regels. Ingehuurde krachten zijn niet bij jou in dienst. Voor hen geldt dat de uitlener verantwoordelijk is voor de arbeidsvoorwaarden. Hieronder leggen we de regels verder uit.

Uitgebreide informatieplicht: verstrek meer informatie over de arbeidsvoorwaarden

De wet (artikel 7:655 BW) schreef al voor dat je als werkgever verplicht informatie moet verstrekken aan je werknemers. Denk bijvoorbeeld aan informatie over het tijdstip van indiensttreding, de functie en de duur van de arbeidsovereenkomst. Sinds 1 augustus 2022 moet je meer informatie verstrekken aan je werknemers over arbeidsvoorwaarden. Zoals informatie over de proeftijd en de duur daarvan. En ook de procedurevereisten en opzegtermijnen die in acht genomen moeten worden als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Die informatie moet je verstrekken binnen een week tot uiterlijk een maand nadat je werknemer in dienst is getreden. Veel van deze informatie staat al op de loonstrook, maar het is noodzakelijk om de informatie ook in de arbeidsovereenkomst of een andere schriftelijke verklaring op te nemen. Het is ook mogelijk om de informatie op te nemen in een personeelshandboek. Let op: voldoe je als werkgever niet aan de nieuwe informatieplicht? Of verstrek je onjuiste informatie en lijdt de werknemer hierdoor schade? Dan kan de werknemer je aansprakelijk stellen voor de gevolgen hiervan.

Verplichte opleiding op grond van de wet of cao voor je werknemer? Dan betaalt de werkgever.

Als werkgever heb je op grond van de wet een scholingsplicht (artikel 7:611a BW). Die plicht brengt met zich mee dat je je werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De plicht bracht voorheen niet met zich mee dat de werkgever de kosten moet betalen.

Sinds 1 augustus 2022 geldt dat je als werkgever zelf de kosten voor scholing moet betalen die je op grond van de wet of cao verplicht bent om de werknemers aan te bieden. Denk hierbij aan een verplichting op grond van de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de Wet lokaal spoor. Daarnaast moet de werknemer de opleiding onder werktijd kunnen volgen.

Minister Van Gennip heeft inmiddels aangegeven dat hieronder scholing valt die noodzakelijk is om een afgesproken functie uit te kunnen blijven oefenen. Ook bijvoorbeeld scholing in verband met disfunctioneren in het kader van een verbetertraject. Hieronder valt niet scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij aanvang van de werkzaamheden al moet beschikken om een functie uit te mogen oefenen op grond van een wettelijke bepaling. Denk hierbij aan bepaalde beroepsopleidingen. Als je op dit moment een studiekostenbeding bent overeengekomen die in strijd is met de nieuwe wet, dan is dat beding sinds 1 augustus 2022 niet meer geldig.

Deze wijzigingen gelden ook als de wet of de cao de opleiding verplicht stelt.

Verbod op nevenwerkzaamheden mag alleen in geval van een objectieve reden

Sinds 1 augustus 2022 mag je je werknemer alleen nog opleggen om naast de baan die jij hem aanbiedt geen andere werkzaamheden uit te voeren bij een andere werkgever, als je hiervoor een objectieve reden hebt. Denk bijvoorbeeld aan gezondheids- en veiligheidsredenen, het voorkomen van een belangenconflict, integriteit van overheidsdiensten en het beschermen van vertrouwelijke (bedrijfs)informatie. Je kan voornoemde objectieve rechtvaardigingsgronden opnemen in de arbeidsovereenkomst, maar dat is niet verplicht. Als werkgever moet je bij een beroep op een objectieve reden een motivering geven. Had je al eerder een verbod op nevenwerkzaamheden in je arbeidsvoorwaarden opgenomen? Dan kun je nu alleen een beroep doen als daar een objectieve rechtvaardiging voor bestaat.

Werknemer mag vragen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in balans kregen flexibele werknemers de mogelijkheid om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidstijd en de werkplek te doen. Sinds 1 augustus 2022 hebben flexibele werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn daarnaast het recht om schriftelijk één keer per jaar om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te verzoeken. Zo kan je werknemer bijvoorbeeld vragen om een vaste arbeidsduur per week of een vast contract. Als je meer dan 10 werknemers hebt, dan moet je binnen één maand op zo’n verzoek reageren. Als je minder dan 10 werknemers in dienst hebt, heb je 3 maanden om te reageren.

Let op: als je te laat reageert, is het verzoek van je werknemer automatisch van kracht.

Wat moet je geregeld hebben?

  • Pas je arbeidsovereenkomsten aan.
  • Loop je vacatureteksten na.
  • Loop je personeelshandboek na.
  • Stel je werknemers op de hoogte.

Pas je arbeidsovereenkomst aan

Het kan zijn dat je arbeidsovereenkomsten niet meer up-to-date zijn met deze wijzigingen. Loop ze daarom nog eens na en pas ze waar nodig aan. Wij kunnen je daar ook bij helpen: in onze Documentenshop kun je zelf je arbeidsovereenkomst opstellen. Heb je liever dat een van onze juristen met je meekijkt, dan kun je ook je huidige arbeidsovereenkomst laten controleren en aanpassen. Of een nieuwe arbeidsovereenkomst laten opstellen.

Let op: kijk ook je vacatures en je personeelshandboek na op deze nieuwe regels.

Heb je vragen over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Heb je nog vragen over de aanpassingen en de nieuwe regels? Neem dan gerust contact met ons op. Ben je niet verzekerd? Bel ons dan op telefoonnummer 088 3279 834. Ben je wel verzekerd? Bel dan 088 3279 800.

Webinar Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Sinds 1 augustus geldt de nieuwe Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op 27 juli gingen Joyce Bender en Pascal Besselink tijdens een van onze webinars uitgebreid in op de 4 belangrijkste wijzingen. En gaven meteen wat handige tips mee. Bekijk het webinar terug om weer helemaal op de hoogte te zijn.

In een half uurtje praten we je bij over de volgende onderwerpen:

  • Scholingsplicht- en kosten;
  • Nevenwerkzaamheden;
  • Onvoorspelbare werktijden;
  • Informatieplicht.
  Webinar terugkijken
Lees verder