Primaire en secundaire arbeids-voorwaarden

Wil je iemand in dienst nemen? Dan kom je als ondernemer voor allerlei vragen te staan. Daarvan is misschien wel de belangrijkste vraag welke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden je je werknemer aanbiedt.

Zelf opstellen

  • Stel zelf je arbeidsovereenkomst op
  • Makkelijk online te regelen
  • Juridisch waterdicht

Controleren en aanpassen

  • Controleren én aanpassen in één pakket
  • Volledig volgens de laatste wetgeving
  • Zeker van een juridisch waterdicht document

Beoordeling situatie

  • Jurist beoordeelt je kansen
  • Snel inzicht in je situatie, rechten en plichten
  • Duidelijkheid over je opties
  • Strategisch juridisch advies
Gebruik de pijltjes toetsen om alle producten te zien.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder je werknemer werkt. De belangrijkste soorten arbeidsvoorwaarden zijn primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Tussen deze categorieën valt niet altijd een duidelijke lijn te trekken. Zo vallen sommige arbeidsvoorwaarden zowel onder de secundaire als onder de tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Voorkom dure fouten in je arbeidsovereenkomst. Download het stappenplan.

Primaire arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden die altijd in de arbeidsovereenkomst horen te staan. Dat zijn:

  • de hoogte van het brutosalaris;
  • het aantal werkuren per week;
  • de functiebeschrijving;
  • het aantal vakantiedagen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn extra afspraken die je maakt naast de primaire arbeidsvoorwaarden. Vaak zijn het vaste, flexibele en incidentele beloningen voor een werknemer. Denk aan een dertiende maand en toeslagen, maar ook aan:

  • opleidingsfaciliteiten;
  • auto van de zaak;
  • collectieve ziektekostenverzekering.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden waar de meeste werknemers van profiteren. Daardoor is hier minder eenvoudig een prijskaartje aan te hangen. Het gaat onder meer om:

  • bedrijfslunch;
  • personeelsuitjes;
  • kerstpakketten.

Bijzondere bepalingen bij arbeidsvoorwaarden

Voor sommige bepalingen bestaan uitgebreidere regels in de wet. Dat is het geval voor het boetebeding, de proeftijd en het concurrentiebeding. Hieronder leggen we die begrippen verder uit.

Boetebeding
Een boetebeding houdt in dat je als werkgever een boete aan je werknemer mag opleggen als je werknemer een regel uit de arbeidsovereenkomst overtreedt. Je kunt bijvoorbeeld een boetebeding opnemen voor de regel om bedrijfsgegevens geheim te houden. Of voor het concurrentiebeding. Overtreedt je werknemer die regel, dan moet hij of zij een boete aan jou betalen. 

In het boetebeding moet je als werkgever aangeven of je een boete oplegt of dat je een schadevergoeding vordert. Daarbij is een boete laagdrempeliger dan een schadevergoeding. Leg je als werkgever een boete op, dan hoef je alleen het bestaan van de afspraak en de overtreding daarvan te bewijzen. Een schadevergoeding kan hoger en dus ook aantrekkelijker zijn dan alleen een boete. Maar een schadevergoeding is ook lastiger op te eisen. Je moet niet alleen de afspraak en de overtreding daarvan bewijzen. Je moet namelijk ook:

  • verdedigen dat de overtreding de werknemer kan worden aangerekend;
  • het causaal verband tussen overtreding en schade aantonen;
  • de schade aantonen.

Proeftijd
Partijen kunnen ook een proeftijd afspreken. Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. De maximale lengte van de proeftijd hangt af van het type arbeidsovereenkomst.

  • Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd.
  • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd.
  • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, langer dan 2 jaar: 2 maanden proeftijd.

Onder sommige omstandigheden mag een proeftijd niet, bijvoorbeeld als de werkgever en werknemer elkaar al kennen. Denk aan de situatie dat een werknemer eerst al als uitzendkracht werkte voor de werkgever, en deze daarna die werknemer in dienst neemt voor dezelfde functie.

Concurrentiebeding
Met een concurrentiebeding beperk je een werknemer in zijn bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt. Je zou bijvoorbeeld kunnen opnemen dat je werknemer in het eerste jaar na zijn ontslag niet bij de directe concurrenten van jouw bedrijf mag werken (noem de bedrijfsnamen). De regels bij een concurrentiebeding zijn ingewikkeld. We raden je daarom aan om altijd vooraf juridisch advies in te winnen. Wij kunnen je daarbij helpen.

Wijzigingen vanaf 1 augustus 2022
Vanaf 1 augustus 2022 gelden ook de volgende bijzondere arbeidsvoorwaarden.

  1. Je mag alleen nog een verbod op nevenwerkzaamheden opnemen als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Denk dan bijvoorbeeld aan belangenconflicten, overwegingen over de gezondheid of veiligheid, of het beschermen van vertrouwelijke informatie.
  2. Kosten van opleidingen die verplicht zijn voor je werknemer, moet je als werkgever zelf betalen. Ook moet je je werknemer de gelegenheid geven om verplichte opleidingen tijdens werktijd te volgen.

Wil je meer weten over de nieuwe wijzigingen? Lees dan verder bij de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Gemaakte afspraken wijzigen

In principe kun je afspraken die je met een werknemer hebt gemaakt niet zomaar wijzigen. Net als je werknemer ben je gebonden aan de inhoud van het arbeidscontract dat je samen gesloten heeft. Maar met goedkeuring van je werknemer of een eenzijdig wijzigingsbeding kun je eventueel wel wijzigingen aanbrengen.

Met goedkeuring werknemer
Je mag afspraken alleen wijzigen met instemming van de werknemer. En let op dat een wijziging niet in strijd is met de wet of de geldende cao. In dat geval geldt de nieuwe afspraak niet.

Met wijzigingsbeding
Onder strikte voorwaarden kun je arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen. Hiervoor moet je in de arbeidsovereenkomst een (eenzijdig) wijzigingsbeding opnemen. Dat is een bepaling waarin je aangeeft dat je de afspraken in de overeenkomst mag wijzigen zonder instemming van de werknemer. Je mag een beroep op het beding doen wanneer je een zwaarwegend of zwaarwichtig belang hebt. Bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen?

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding zijn er mogelijkheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Je mag alleen bij hoge uitzondering eenzijdig veranderingen in de arbeidsvoorwaarden doorvoeren. Binnen deze categorie wordt ook wel onderscheid gemaakt tussen 2 soorten wijzigingen: collectieve wijzigingen en individuele eenzijdige wijzigingen.

Collectieve wijzigingen
 Collectieve wijzigingen gelden voor alle werknemers. Een eenzijdige collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan alleen als anders een onaanvaardbaar resultaat ontstaat of blijft bestaan. Je kunt er in eerste instantie van uitgaan dat die uitzondering zich niet zo snel voordoet. De omstandigheden kunnen echter wel wijzigen, zodat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat je als werkgever die arbeidsvoorwaarden ongewijzigd voortzet.

Individuele eenzijdige wijziging
Een individuele eenzijdige wijziging is bijvoorbeeld een functiewijziging. In de rechtspraak is bepaald dat een werknemer over het algemeen positief moet ingaan als je hem een redelijk voorstel doet in verband met die gewijzigde omstandigheden. Als werkgever moet je dan wel aantonen dat een onacceptabele situatie is ontstaan.

Heb je een vraag over je primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden?

Je kunt ons altijd bellen. Ben je niet verzekerd? Bel dan 088 3279 832. Ben je wel verzekerd? Bel ons dan op telefoonnummer 088 3279 800 voor advies.

Lees verder

Veelgestelde vragen