Wet arbeidsmarkt in balans 2020, wijzigingen in het ontslagrecht

De Eerste Kamer heeft vandaag, 28 mei 2019, ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans. De Wet arbeidsmarkt in balans brengt veranderingen aan in het ontslagrecht en het flexrecht.

Ingang per 1 januari 2020

Het ontslagrecht werd in 2015 al ingrijpend gewijzigd. In de praktijk bleek dat niet altijd even goed uit te pakken. Met de Wet arbeidsmarkt in balans wordt een aantal belangrijke, nieuwe wijzigingen doorgevoerd. De aangepaste regels gaan in op 1 januari 2020. De belangrijkste veranderingen zetten we op een rij:

Cumulatiegrond

In de Wet werk en zekerheid is vastgelegd op welke gronden een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Deze zogenoemde “redelijke gronden” zijn kort samengevat: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, frequent (ziekte)verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werk weigeren wegens gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsverhouding of een andere reden die voldoende aanleiding voor de werkgever is om de arbeidsrelatie in redelijkheid niet voort te zetten. Uiteraard heeft de wetgever deze gronden nog verder omschreven. Van belang is dat volledig moet worden voldaan aan de grond. Dat wil zeggen dat de werkgever moet aantonen dat de werknemer bijvoorbeeld verwijtbaar handelt, of dat het bedrijf er financieel zeer slecht voor staat. Een combinatie van twee of meer ontslaggronden is niet toegestaan. De werkgever moet voor de eerste twee ontslaggronden toestemming aan het UWV vragen. De overige ontslaggronden worden beoordeeld door de kantonrechter. Ook moet naar scholing en herplaatsing worden gekeken. Al met al moet aan een behoorlijk aantal voorwaarden worden voldaan.

In de praktijk bleken de regels niet goed te werken, ze werden door werkgevers als te beknellend ervaren. De Wet arbeidsmarkt in balans zorgt voor een versoepeling van het ontslagrecht. Er komt een extra ontslaggrond. Het wordt mogelijk gemaakt om een aantal ontslaggronden te combineren, met uitzondering van de UWV ontslaggronden (bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid) en werk weigeren wegens gewetensbezwaren.

De verwachting is dat werkgevers door de cumulatiegrond makkelijker een arbeidsovereenkomst door de rechter kunnen laten ontbinden. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond dan kan de kantonrechter aan de werknemer bovenop de transitievergoeding nog wel een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding kan alleen worden toegekend bij de cumulatiegrond, dus niet bij de andere ontslagronden. De wetgever heeft deze extra vergoeding ingevoerd om te zorgen dat er niet lichtvaardig een beroep op de cumulatiegrond wordt gedaan. Andere kant van de medaille is dat de werkgever hierdoor gestimuleerd wordt om een goed personeelsbeleid te voeren. Scholing en herplaatsing blijven ook als voorwaarden in de wet opgenomen.

Wijziging transitievergoeding

De transitievergoeding is een vergoeding voor iedere werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst, ongeacht de grond, op initiatief van werkgever wordt beëindigd, ontbonden of niet wordt verlengd. Voorwaarde is dat de werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest. De Wet arbeidsmarkt in balans schrapt deze voorwaarde. Vanaf 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, dus ook als de arbeidsovereenkomst al binnen de proeftijd op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Gelijktijdig eindigt de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die meer dan 10 jaar in dienst zijn, de hogere transitievergoeding voor 50-plussers en de overbruggingsregeling voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Dat betekent dat vanaf 1 januari 2020 voor alle werknemers, ongeacht de lengte van de arbeidsovereenkomst, dienstjaren, leeftijd en bedrijfsgrootte de transitievergoeding op de zelfde manier wordt berekend.

Flexibele arbeid

De Wet arbeidsmarkt in balans introduceert een aantal nieuwe bepalingen die extra rechten geven aan werknemers met een flexibel contract. Tegelijkertijd wordt flexwerk voor de werkgever duurder gemaakt.

Oproepovereenkomst

De Wet arbeidsmarkt in balans verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang (denk aan een nulurencontract of een min-maxcontract). Voor deze oproepovereenkomst is een aantal specifieke regels opgenomen. Let op: de nieuwe regels gelden niet voor voorovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.

Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht doorgeven dat hij moet komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Roept de werkgever de oproepkracht later dan die vier dagen op dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.

Stel dat de werkgever de oproep na aanvaarding door de oproepkracht binnen vier dagen intrekt, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen. In de cao kan van die termijn worden afgeweken. De oproeptermijn kan hierin worden verkort, waarbij wel altijd minimaal één dag als oproeptermijn moet gelden.

Na 12 maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang te bieden van het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in die daaraan voorafgaande 12 maanden. Doet de werkgever dit niet dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.

Ketenregeling

Een werkgever mag nu maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van maximaal twee jaar. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 januari 2020 wordt de termijn van twee jaar weer verruimd naar drie jaar.

De onderbreking (of tussenpoos) van zes maanden blijft ongewijzigd. Het is wel mogelijk om in de cao die periode van zes maanden terug te brengen naar drie maanden. Dat kan alleen als de aard van het werk daar om vraagt. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensarbeid.

Payrolling

In de wet was er nog geen definitie van de payrollovereenkomst. Die komt er nu wel. Waarbij de payroller ook meer rechten krijgt.

Het bijzondere aan de payroll constructie is dat het inlenende bedrijf waar de payrollmedewerker feitelijk zijn werkzaamheden uitvoert, de payroller zelf heeft uitgekozen, maar de payroller in dienst treedt van het payrollbedrijf. Er is sprake van een exclusief contract, dat wil zeggen dat de payroller niet zonder voorafgaande toestemming van de inlener bij een ander bedrijf geplaatst kan worden. In de Wab wordt een nieuwe, specifieke bepaling over payrollovereenkomsten opgenomen.

In geval van payrolling krijgt de payrollmedewerker recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in eenzelfde functie werkzaam zijn bij de opdrachtgever/inlener. Ook krijgt de payrollmedewerker recht op een (adequaat) pensioen. Dit pensioenrecht gaat een jaar later in, dus op 1 januari 2021.

Zzp’ers

De minister komt met een aanpak voor nieuw zzp-beleid met een definitief tijdpad gericht op een adequate bescherming van zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Dit beleid moet nog ontwikkeld worden. Op 24 mei jl. heeft de minister aangegeven dat hij voor de zomer van 2019 met een voorstel zal komen waarbij de zzp’er recht krijgt op een minimumtarief voor zijn of haar werkzaamheden. De overweging van de minister is dat een minimumtarief moet leiden tot een bestaansminimum. Hierdoor wordt bewerkstelligd dat werkenden de mogelijkheid hebben om in hun levensonderhoud te voorzien én zich kunnen verzekeren of reserveringen kunnen maken voor risico’s op inkomensverlies bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid.

WW-premiedifferentiatie

Er komt een landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers, waarbij werkgevers een lagere premie betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.