Werknemers ontslaan: hoe pak je dat aan?

Soms is afscheid nemen van een werknemer (relatief) eenvoudig, bijvoorbeeld tijdens de proeftijd of bij een tijdelijk contract. Het wordt echter moeilijker wanneer iemand vast in dienst is. Bereid je daarom goed voor.   

Personeelsdossier 

Wil je een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren? Zorg er dan voor dat je personeelsdossier op orde is. Doe bijvoorbeeld verslag van functioneringsgesprekken, waarschuwingen en coaching. Aan de hand daarvan kun je aantonen dat (1) je werknemer niet goed functioneert en (2) je er alles aan gedaan hebt dat te verbeteren.  Als je personeelsdossier op orde is, kun je kijken naar mogelijkheden om het dienstverband te beëindigen. Is het dossier niet op orde? Dan is de kans groot dat de rechter het ontslag afkeurt.

Je bouwt een personeelsdossier op door minstens 2 keer per jaar met je werknemer in gesprek te gaan over diens functioneren. Dit gesprek leg je vast in een verslag dat jullie allebei ondertekenen. In de gesprekken bespreek je eventuele verbeterpunten. Als een werknemer tussentijds niet goed functioneert, geef je een schriftelijke waarschuwing. Ook deze moeten jullie allebei ondertekenen.

Met een dossier alleen ben je er nog niet. Je bent als werkgever namelijk wettelijk verplicht om meerdere formele waarschuwingen te geven voor het ontslag. Ook moet je jouw werknemer begeleiden en waar mogelijk opleidingen aanbieden. Op die manier geef je die de kans om te verbeteren. Ga daarbij uit van een reële termijn. Het is verstandig om samen een verbeterplan op te stellen en hierin ook een termijn op te nemen.  

Transitievergoeding

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans zijn de regels voor ontslag flink gewijzigd. Alle werknemers hebben nu vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of je iemand ontslaat of dat je het contract niet verlengt.  

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag en kan worden gebruikt om de stap naar een andere baan makkelijker te maken. Dit geldt dus voor zowel vaste als tijdelijke contracten. Het maakt daarbij niet uit wat de reden is van het ontslag

Bij een terecht ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen van je werknemer, een faillissement of een ontslag wegens pensioen hoef je geen transitievergoeding te betalen. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden is dit niet verplicht. In dit geval onderhandelen werkgevers en werknemers vaak over een ontslagvergoeding. Die kan lager, hoger of gelijk aan de wettelijke transitievergoeding zijn. Dit hangt af van de situatie.

Vaststellingsovereenkomst

Als er geen sprake is een ontslag op staande voet, kun je proberen om samen met de werknemer afspraken te maken over de beëindiging van het dienstverband. Het ontslag loopt dan niet via het UWV of de kantonrechter. 

Stel je voor dat jij en je werknemer het eens zijn over het einde van het dienstverband en de daarbij horende ontslagvoorwaarden. Jullie kunnen dan kiezen voor opzegging met instemming of voor ontslag via een vaststellingsovereenkomst. 

1. Opzegging met instemming

Bij opzegging met instemming zeg je de arbeidsovereenkomst schriftelijk op, onder vermelding van een redelijke grond voor ontslag. Je vraagt je werknemer in te stemmen met het ontslag en stelt een bedenktijd van 2 weken in. Ook dit verloopt schriftelijk. Vermeld je de bedenktijd niet? Dan wordt het 3 weken.   Houd hierbij rekening met de opzegtermijn en realiseer je dat je een wettelijke transitievergoeding verschuldigd bent aan je werknemer. 

2. Ontslag via een vaststellingsovereenkomst 

Meestal worden er tussen werkgevers en werknemers afspraken gemaakt over het ontslag en de voorwaarden waaronder dat plaats zal vinden. Deze voorwaarden worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Hierin staat (onder andere):  

• De reden voor het ontslag 
• Op welke wijze het ontslag plaats zal vinden (wederzijds goedvinden of op initiatief van de werkgever) 
• De datum van het ontslag 
• Of er wel of geen vrijstelling van arbeid met behoud van loon is 
• Wat er is afgesproken over de uitbetaling of opname van verlofdagen 
• Wat er is afgesproken over de toekenning van een ontslagvergoeding 
• Of het concurrentie en/of relatiebeding komt te vervallen 
• Of er sprake is van geheimhouding 
• Of studiekosten moeten worden terugbetaald 
• Of de werknemer aanspraak maakt op een WW-uitkering 

Je werknemer moet duidelijk instemmen met de vaststellingsovereenkomst. Het is daarom verstandig dat die juridisch advies krijgt. Uiteindelijk moeten jullie allebei schriftelijk akkoord gaan. 

Werknemer heeft bedenktijd 

Een werknemer kan binnen 14 dagen terugkomen op een schriftelijk aangegane vaststellingsovereenkomst. Dit heet het herroepingsrecht. Een werknemer hoeft hierbij geen reden op te geven. Om misbruik tegen te gaan, mag een werknemer bij dezelfde werkgever slechts één keer in de 6 maanden van dit herroepingsrecht gebruikmaken.

Komen jij en je werknemer er niet uit? Dan kun je een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Ook dan moet je de reden voor het ontslag goed kunnen onderbouwen.