Regels reorganisatie ontslag

Als u te horen heeft gekregen dat u wordt ontslagen bij een reorganisatie is het belangrijk om checken of uw werkgever zich ook aan de voorwaarden van een reorganisatie houdt. Er zijn namelijk vele regels en dit kan van invloed zijn op uw ontslag.

1. Heeft uw werkgever een goede reden?
   Een werkgever mag nooit zomaar een reorganisatie starten. Er moet een goede reden zijn om medewerkers te ontslaan. Een onderbouwing op basis van bewijs is dan ook verplicht. Als de reorganisatie vanwege bedrijfseconomische redenen nodig is, moet uw werkgever bijvoorbeeld jaarrekeningen aanleveren zodat het UWV kan checken of er inderdaad financiële problemen zijn.
2. Wordt de juiste volgorde van ontslag aangehouden?
   Ook gelden er regels met betrekking tot de volgorde waarop mensen worden ontslagen. De werkgever mag niet zelf bepalen wie er ontslagen worden. Door middel van het afspiegelingsbeginsel wordt er bepaald hoeveel mensen er ontslagen moeten worden. Hierbij worden alle werknemers die dezelfde of bijna dezelfde functie hebben verdeeld over vijf leeftijdsgroepen. Via een berekening wordt er bepaald hoeveel mensen per groep ontslagen moeten worden. Vervolgens kijken ze onder andere naar naar de lengte van uw dienstverband. Het heeft dus niks te maken met goed functioneren.
   
   Daarnaast wordt er ook gekeken naar de het soort contract dat u heeft en of uw functie uitwisselbaar is. Medewerkers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken afloopt en uitzendkrachten komen namelijk als eerst in aanmerking tot ontslag. Hieronder vallen ook werknemers met een nul-urencontract, personen die als ZZP-er werkzaam zijn, uitzendkrachten/payrollwerknemers en werknemers die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Pas daarna wordt er gekeken naar de vaste werknemers en andere mensen met een tijdelijk contract langer dan 26 weken. Uw werkgever moet zich dan echter wel aan de volgende regel houden.
3. Is er gekeken of er een andere functie beschikbaar is?
   Een andere regel bij een reorganisatie is dat er soms moet worden gekeken of er een herplaatsing mogelijk is. Als u bijvoorbeeld kunt worden overgeplaatst naar een andere locatie moet dit eerst besproken worden voordat u ontslagen mag worden. Bij de beoordeling of herplaatsing mogelijk is wordt er naar de volgende functies gekeken:
   
   - Is er een openstaande vacatures of vacatures die binnen redelijke termijn wordt aangemaakt. Zodra deze vacature aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteit van de werknemer, dan moet dit worden voorgelegd.
   
   - Zijn er functies opengesteld doordat iemand in de eerste ronde is ontslagen? Denk hierbij aan functies die eerst werden gevuld door mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomst of mensen die de AOW leeftijd hebben bereikt.
   
   - Zijn er verschillende divisies of landen waar het bedrijf actief is? Dan moet de werkgever ook kijken of daar wellicht plaats is voor de werknemer. Kan de werknemer middels omscholing alsnog een plaats binnen de organisatie krijgen?
   
   - Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.
4. Is er sprake van een collectief ontslag?
   Zodra er meer dan 20 medewerkers binnen 3 maanden worden ontslagen, is er sprake van een collectief ontslag. Het is dan verplicht om met de vakbonden om tafel te gaan zitten.
5. Heeft de werkgever uw arbeidsovereenkomst op tijd opgezegd?
   Zodra de werkgever toestemming heeft gekregen om u te ontslaan, moet hij het contract binnen vier weken opzeggen. Gebeurt dit niet, dan is de toestemming voor het ontslag niet meer geldig en kan het contract dus niet meer rechtsgeldig worden opgezegd. Zegt uw werkgever uw contract alsnog op, ook al is de toestemming verstreken, kunt u die opzegging bestrijden. Dat moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
6. Wordt er niemand anders aangenomen voor uw functie?
   Uw werkgever mag ook niet iemand anders aannemen voor uw functie. Als dit wel gebeurt mag u naar de rechter gaan om het ontslag ongedaan te maken. Dit moet dan wel binnen 2 maanden nadat u het weet gedaan worden. Als het werk binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagvergunning weer beschikbaar komt, kunt u uw baan weer terug krijgen. Dit is de wederindiensttredingsvoorwaarde.
7. Lees de regels die in de CAO staan
   Als laatste staan er soms ook in de CAO regels met betrekking tot een reorganisatie. Lees deze daarom goed door en check of uw werkgever zich hieraan houdt.