Helaas kunt u vanwege het coronavirus niet meer langskomen op onze vestigingen. Tegelijkertijd merken we dat er door dit virus veel vragen leven. Daarom zetten wij een aantal juridische vragen en antwoorden op een rij voor consumenten én ondernemers.

Bezoek onze speciale pagina over het coronavirus

Alles weten over de Wet arbeidsmarkt in balans?

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. De Wet arbeidsmarkt in balans brengt veranderingen aan in het ontslagrecht en het flexrecht.

Op deze informatiepagina vindt u allerlei informatie en communicatiemiddelen over deze Wet arbeidsmarkt in balans.

Webinar bekijken

Op 7 november hebben we een webinar georganiseerd over de belangrijkste onderdelen van de Wet arbeidsmarkt in balans. Kijk hem hier terug!

Belangrijkste wijzigingen

Hier vindt u de zes belangrijkste veranderingen in de Wet arbeidsmarkt in balans. Naast de verandering benoemen we ook wat de gevolgen zijn voor de werkgever én de werknemer.

E-paper Wet arbeidsmarkt in balans

Dit stappenplan geeft de werkgever inzicht in de belangrijkste wijzigingen en kan deze nagaan of het personeelsbeleid moet worden aangepast.

Naast deze e-paper hebben we nog een aantal interessante e-papers gemaakt die u wellicht ook interessant vindt:

E-paper Stappenplan arbeidsovereenkomst opstellen

E-paper Keuze arbeidscontract voor bepaalde of onbepaalde tijd

E-paper Handboek concrete handvatten voor het oplossen van arbeidsconflict

Nieuwsbericht

Dit nieuwsbericht kunt u sturen naar uw relaties om hen te informeren over de Wet arbeidsmarkt in balans.

Blogs

Jurist Pascal Besselink heeft een interessant blog geschreven over of er met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans meer ontslagen worden verwacht. Klik hier om het blog te lezen.

Naast dit blog hebben wij nog een aantal andere blogs die interessant zijn:

Lees verder

Veelgestelde vragen

Wat gebeurt er met lopende tijdelijke arbeidscontracten? Blijven die maximaal 2 jaar of worden die maximaal 3 jaar? Wat gebeurt er met lopende tijdelijke arbeidscontracten? Blijven die maximaal 2 jaar of worden die maximaal 3 jaar?

Er moet gekeken worden naar de totale duur van de tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld. Stel dat er een tijdelijk eerste contract is van 8 maanden, dat is aangegaan op 1 december 2018. Het liept af op 1 augustus 2019. Vervolgens is er een tweede contract aangegaan dat loopt tot 1 februari 2020. In dat geval mag het volgende tijdelijke contract de nieuwe termijn van drie jaren volmaken. Wordt de totale duur van 24 maanden al in 2019 volgemaakt, dan leidt verlenging daarna tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op deze pagina hebben wij een aantal voorbeelden uitgewerkt die een en ander inzichtelijk maken.

In principe moet een werkgever vier dagen van tevoren een oproepkracht oproepen. Als werknemer kun je toch ook een spoedopdracht aanvaarden in overleg met de werkgever? In principe moet een werkgever vier dagen van tevoren een oproepkracht oproepen. Als werknemer kun je toch ook een spoedopdracht aanvaarden in overleg met de werkgever?

Je mag als werknemer ingaan op verzoeken die korter dan vier dagen zijn gedaan. Er geldt in dat geval contractvrijheid. Als je echter vier dagen van tevoren bent opgeroepen en die oproep wordt vervolgens ingetrokken of het aantal uren wordt verminderd, dan kun je toch gewoon aanspraak maken op uitbetaling van loon over de aanvankelijk opgeroepen uren.

Kan een kantonrechter nog afwijken van de standaardtransitievergoeding en zo ja, in welke gevallen? Kan een kantonrechter nog afwijken van de standaardtransitievergoeding en zo ja, in welke gevallen?

De kantonrechter is gehouden aan de berekening van de transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Tot 1 januari 2020 mogen ondernemers met een personeelsbestand van minder dan 25 medewerkers bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen gelegen in een slechte financiële situatie een lagere transitievergoeding uitkeren als is voldaan aan een drietal (overigens strenge) voorwaarden, te weten:

het nettoresultaat over de drie jaren voorafgaand aan het het van ontslag is negatief;
er is een negatief vermogen;
de vlottende activa zijn kleiner dan de kortlopende schulden.

En het moet gaan om een werkgever met minder dan 25 werknemers in het tweede helft van het jaar voorafgaand aan de ontslagaanvraag (formeel een verzoek om toestemming of ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend).

Onder oproepkrachten kan de hoogte van het loon variëren. Hoe hoog is de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte? Onder oproepkrachten kan de hoogte van het loon variëren. Hoe hoog is de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte?

Wat zijn de wijzigingen voor payrollers met een doorlopend contract per 1 januari 2020? Wat zijn de wijzigingen voor payrollers met een doorlopend contract per 1 januari 2020?

Geldt er een overgangsregeling voor de transitievergoeding voor contracten die bijvoorbeeld in 2019 zijn aangegaan en op 1 februari 2020 eindigen? Moeten die dan wel of geen transitievergoeding betalen bij het eindigen van de overeenkomst? Geldt er een overgangsregeling voor de transitievergoeding voor contracten die bijvoorbeeld in 2019 zijn aangegaan en op 1 februari 2020 eindigen? Moeten die dan wel of geen transitievergoeding betalen bij het eindigen van de overeenkomst?

Wat is een oudere werknemer of wat wordt bedoeld een lang dienstverband? Wat is een oudere werknemer of wat wordt bedoeld een lang dienstverband?

Als iemand zelf tijdens de proeftijd stopt, hoeft er toch geen transitievergoeding te worden betaald? Als iemand zelf tijdens de proeftijd stopt, hoeft er toch geen transitievergoeding te worden betaald?

Als een werknemer zelf stopt, dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dus ook niet als de werknemer al in zijn proeftijd besluit te stoppen met zijn baan. Als de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen, dan moet de werkgever vanaf 1 januari 2020 wel een transitievergoeding betalen.

Als iemand ondertussen in de WIA zit maar nog wel in dienst is, mag je dan ook wachten met ontslag tot na 1 januari 2020? Als iemand ondertussen in de WIA zit maar nog wel in dienst is, mag je dan ook wachten met ontslag tot na 1 januari 2020?

Dat raden wij af. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad beslist dat een werkgever in strijd met het goed werkgeverschap handelt als het in dienst houden van een werknemer bedoeld is om te ontkomen aan het uitkeren van de transitievergoeding. De werkgever kan per 1 april 2020 een beroep doen op de compensatieregeling. Wij adviseren iedere werkgever die hier mee te maken heeft, direct juridisch advies te vragen.

Wat kan je als werkgever doen en aanbieden ten laste van de transitievergoeding ? Wat kan je als werkgever doen en aanbieden ten laste van de transitievergoeding ?

Vervalt de regel van de hogere vergoeding per 1 januari 2020 voor oudere werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn? Vervalt de regel van de hogere vergoeding per 1 januari 2020 voor oudere werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn?

Is er overgangsrecht? Is er overgangsrecht?

Wijzigt de duur van de proeftijd bij een kort tijdelijk contract (6 maanden)? Wijzigt de duur van de proeftijd bij een kort tijdelijk contract (6 maanden)?

In tijdelijke arbeidscontracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Ook na invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans blijft dat zo. Er is dus geen proeftijd bij tijdelijke contracten van 6 maanden of korter. De proeftijd blijft onder de Wet arbeidsmarkt in balans ongewijzigd ten opzichte van de Wet werk en zekerheid.

Is het verplicht om het gemiddeld aantal uren in een overeenkomst vast te leggen? Is het verplicht om het gemiddeld aantal uren in een overeenkomst vast te leggen?

Ik neem aan dat u vraagt of er in een oproepovereenkomst een gemiddeld aantal uren moet worden vastgelegd. Het antwoord is nee. Dat hoeft niet. Er mag bijvoorbeeld sprake zijn van een 0-urencontract of een min-max-contract. De werkgever is echter bij een dergelijk contract wel gehouden om na afloop van 12 maanden een arbeidsomvang aan te bieden gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorliggende 12 maanden.

Waarom komt de Wet arbeidsmarkt in balans nu tot stand? Waarom komt de Wet arbeidsmarkt in balans nu tot stand?

Veelal wordt de transitievergoeding gezien als maximale uitkering bij ontslag. Dit is toch onjuist? Veelal wordt de transitievergoeding gezien als maximale uitkering bij ontslag. Dit is toch onjuist?

Bij ontslag (ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever) heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. In sommige gevallen kan de rechter een billijke vergoeding boven de transitievergoeding toekennen. Dan moet het ontslag te wijten zijn aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Vanaf 1 januari 2020 wordt het mogelijk om een ontbindingsverzoek te baseren op een combinatie van ontslaggronden (de “cumulatiegrond”). Als de rechter op grond van die cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan de rechter bovenop de transitievergoeding nog een extra vergoeding ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding extra toekennen.

Als iemand in dienst komt vanaf 01-12-2019, hoe zit het dan met die ketenregeling? Mag ik dan 3 keer een contract aanbieden? Als iemand in dienst komt vanaf 01-12-2019, hoe zit het dan met die ketenregeling? Mag ik dan 3 keer een contract aanbieden?

Moet de nieuwe aanbieding van werk gelijk zijn aan het gemiddelde van de gewerkte uren? Moet de nieuwe aanbieding van werk gelijk zijn aan het gemiddelde van de gewerkte uren?