Een zieke werknemer

Bij een zieke werknemer speelt in de eerste plaats de bedrijfsarts een belangrijke rol. Deze adviseert ook over mogelijke re-integratie. Verder moet je een werknemer melden bij het UWV wanneer die 42 weken ziek is. Het UWV oordeelt dan of er voldoende aan de re-integratie is voldaan en of er een uitkering wordt toegekend.

Loon bij ziekte

Als een werknemer ziek is, moet je volgens de loondoorbetalingsplicht als werkgever het loon bij ziekte doorbetalen over een periode van maximaal 104 weken. Je moet minimaal zeventig procent van het laatstverdiende loon betalen en ten minste het wettelijke minimumloon voor in ieder geval de eerste 52 weken. Uit sommige individuele arbeidsovereenkomsten of cao’s kan blijken dat je meer moet betalen. Veel cao´s bepalen namelijk dat je gedurende een bepaalde periode 100%, of een ander percentage boven de 70%, moet doorbetalen. Je mag met jouw werknemer twee wachtdagen afspreken. Dat betekent dat jouw werknemer de eerste twee ziektedagen geen loon krijgt.

Verhaalbare loonkosten

Stel, jouw werknemer is langdurig ziek vanwege een ongeluk. Indien jullie daar beiden geen schuld aan hebben, kun je jouw financiële schade door ziekte verhalen op de veroorzaker van het ongeluk. Qua schadeposten kun je denken aan het nettoloon dat je als werkgever moet doorbetalen, het vakantiegeld, opleidingskosten, vaste bonussen en rechtsbijstandskosten. Daarnaast moet je ook kosten maken om te zorgen dat de werknemer weer aan het werk komt. Laat DAS de loonschade en andere kosten verhalen, dat kan je mogelijk duizenden euro’s opleveren.

Mijn werknemer is regelmatig ziek

Is jouw werknemer regelmatig ziek? We kunnen ons voorstellen dat dit een impact kan hebben op jouw onderneming en dat je graag wil weten wat je hieraan kunt doen. Wij helpen je. Allereerst mag je een zieke werknemer niet zomaar ontslaan. Hier vertellen we in de volgende alinea meer over. Het is belangrijk om met jouw werknemer in gesprek te gaan om te achterhalen waarom hij/zij regelmatig ziek is. Daarnaast kun jij in dit gesprek aangeven wat de gevolgen zijn voor het bedrijf. Probeer samen tot een oplossing te komen met een duidelijk actieplan.

Ontslag bij ziekte

In het geval van een zieke werknemer, mag je de arbeidsovereenkomst niet eerder dan 104 weken ontbinden. Dat wordt ook wel een ontslagverbod genoemd. Na die 104 weken mag je het ontslag aanvragen bij het UWV, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Er zijn wel enkele uitzonderingen. Ontslag tijdens ziekte is wel mogelijk als:

• de werknemer zich ziek meldt nadat je het ontslag al had aangevraagd bij het UWV.
• het contract voor bepaalde tijd afloopt en je het niet verlengd, ondanks dat de werknemer ziek is. Je moet de werknemer wel ziek melden zodat die een ziektewet uitkering kan aanvragen.
• er andere omstandigheden zijn, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Je kunt dan kan dan ontslag vragen aan de kantonrechter, daarover kun je hieronder meer lezen.
• de werknemer nog in z’n proeftijd zit. Je mag echter de ziekte niet als reden opgeven voor het ontslag wegens discriminatie.
• je de werknemer op staande voet ontslaat.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

In de eerste 2 jaar dat jouw werknemer arbeidsongeschikt is, kun je vragen of de werknemer het arbeidscontract zou willen beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Als jullie het hier samen over eens worden en de voorwaarden waaronder dit plaatsvindt, kun je een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst) opstellen. Het is echter van belang dat je er niet te snel van uitgaat dat een werknemer dit ook echt wil. De toestemming van de werknemer moet duidelijk blijken. Om hierachter te komen heb je als werkgever een onderzoeks- en een informatieplicht. Het is verstandig om jouw werknemer te adviseren om advies te vragen aan een onafhankelijk adviseur. Zorg dat je jezelf er uiteindelijk schriftelijk van laat overtuigen dat de werknemer ook echt akkoord gaat met het einde van het dienstverband. Inmenging van de kantonrechter bij de beëindiging van het dienstverband is dan niet meer nodig.

Naar de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Kom je er samen niet uit? Dan is er sprake van een arbeidsconflict. Je kunt dan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Je kunt jouw werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. In de wet staan de ontslaggronden genoemd. Regelmatig ziekteverzuim is daar een van. Er is sprake van regelmatig ziekteverzuim als de werknemer regelmatig niet kan werken als gevolg van ziekte of gebreken en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor jouw bedrijfsvoering. Het niet kunnen werken mag geen gevolg zijn van onvoldoende zorg van jouw kant voor de arbeidsomstandigheden.

In een procedure bij de rechter zal je moeten aantonen dat het ziekteverzuim van de werknemer verstorend werkt op het productieproces. Ook zal je moeten aantonen dat het niet aannemelijk is dat binnen 26 weken herstel zal optreden en dat jouw werknemer het afgesproken werk binnen die periode niet in aangepaste vorm kan uitvoeren. Daarnaast moet je aantonen dat het niet mogelijk of redelijk is om jouw werknemer binnen een redelijk termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen jouw bedrijf te plaatsen. Denk bijvoorbeeld aan overplaatsing naar een andere afdeling of aanpassing van de werkplek.

Belangrijk: deskundigenverklaring UWV

Als je de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege regelmatig ziekteverzuim, heb je een deskundigenverklaring van het UWV nodig. In de deskundigenverklaring geeft het UWV aan of binnen 26 weken herstel te verwachten is en of jouw werknemer het afgesproken werk binnen die periode in aangepaste vorm kan uitvoeren. Ook bepaalt het UWV of de werknemer binnen een redelijk termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen jouw bedrijf herplaatst kan worden.