Mag een werkgever zomaar je telefoon afpakken?

Die vraag kwam recent op tafel nadat een trainer in het profvoetbal zijn spelers aansprak op hun schermtijd. Te veel telefoongebruik zou slecht zijn voor de concentratie. Het AD schreef erover en vroeg mij: mag een werkgever dat eigenlijk wel, zo’n telefoon innemen?

Werkgever heeft instructierecht

Om met de basis te beginnen: ja, werkgevers hebben iets te zeggen. In juridisch jargon heet dat het instructierecht. Dat betekent dat een werkgever regels mag stellen over hoe het werk wordt uitgevoerd en hoe de orde op de werkvloer wordt gehandhaafd. Denk aan veiligheidsvoorschriften, kledingregels of afspraken over gedrag tijdens werktijd.

Daar valt ook telefoongebruik onder. Een werkgever mag dus bepalen dat je je telefoon niet of beperkt gebruikt tijdens het werk. In het profvoetbal is het heel normaal dat een club afspraken maakt over telefoons tijdens teammomenten, in de bus of op de club. Vanuit juridisch oogpunt is dat prima verdedigbaar, om in voetbaltermen te blijven.

Privétijd? Daar stopt het

Maar er is een duidelijke grens. Een werkgever die wil afdwingen dat een werknemer ook buiten werktijd minder op zijn telefoon zit, gaat veel te ver. Dat is juridisch een no-go. Privétijd is echt privé. Werknemers mogen zelf bepalen hoe zij hun vrije tijd invullen, of dat nu scrollen op social media is of iets heel anders. Daar heeft een werkgever simpelweg niets over te zeggen.

Waarom het soms anders ligt bij sporters

Er zijn beroepen waarin de regels verder reiken dan alleen werktijd. Sporters zijn daar een goed voorbeeld van, maar ook acteurs kennen dit soort afspraken. Zij kunnen contractueel verplicht zijn om risicovolle activiteiten te vermijden, zoals bungeejumpen of skiën, zelfs tijdens vakanties. Bij sporters is dat soms zelfs vastgelegd in de cao. Die uitzonderingspositie heeft te maken met de fysieke inzetbaarheid die essentieel is voor hun werk. Voor ‘gewone’ werknemers ligt dat heel anders.

Ongeluk in je vrije tijd? Loon blijft gewoon doorlopen

Voor reguliere werknemers geldt dat je bij ziekte of uitval gewoon recht hebt op loon, ook als dat het gevolg is van een ongeluk tijdens een risicovolle hobby of vakantieactiviteit. Rechters zijn daar consequent in. Het feit dat iemand kiest voor een gevaarlijke sport betekent niet dat diegene de bedoeling had om ziek te worden. Pogingen van werkgevers om onder loondoorbetaling uit te komen, halen dan ook zelden de eindstreep.

Sociale media en burn-outs: lastig bewijs

Soms wordt ook gewezen op de invloed van social media op stress of burn-outs. Maar ook hier geldt: het is voor een werkgever vrijwel onmogelijk om juridisch te bewijzen dat iemand ziek is geworden door privégedrag. En zelfs áls dat zou lukken, verandert dat niets aan de plicht om loon door te betalen tijdens ziekte. Je kunt er als werkgever natuurlijk wel het gesprek over aangaan. Maar er kunnen geen juridische consequenties aan worden verbonden.

Regels tijdens werktijd, niet daarbuiten

Kortom: een werkgever mag regels stellen over telefoongebruik tijdens werktijd. Maar zodra die regels doorsijpelen naar de privétijd van werknemers, wordt een grens overschreden. Die balans is belangrijk. Ook in een tijd waarin werk en privé steeds meer door elkaar lopen.