case
Met een verzonnen mail kan Hans zijn ontslag niet terugdraaien
Wat een rare snuiter, wat een vreemd verhaal. Hans*, een werknemer van John*, heeft een vaststellingsovereenkomst (vso) getekend. Zijn ontslag is een feit. Zeker omdat hij verder niet meer reageert. Anderhalve maand lang hoort John niets van Hans. De bedenktermijn van veertien dagen is dus ruim verstreken, als hij opeens weer in de lucht komt met een e-mail.
Hans stelt dat hij met de vso naar het UWV is gegaan en hij geen WW krijgt. Ook stelt hij dat hij binnen de bedenktermijn van veertien dagen per mail een beroep heeft gedaan op die bedenktermijn. Nou wordt ie helemaal mooi, denkt John. Ik heb helemaal geen mail van Hans ontvangen! Zijn IT-afdeling speurt nog de digitale archiefbak na, en ook daar geen spoor van een mail van Hans.
Eerst appen en dan opeens een mail?
Dat is voor John het moment om juridische hulp te vragen. En terecht, vind ik ook. Dit klopt gewoon niet. Wil Hans hier niet gewoon met terugwerkende kracht nog een financieel slaatje uit slaan? Opmerkelijk is dat zij onderling alleen via Whatsapp hebben gecommuniceerd. En nu zou Hans dan met een e-mail een beroep op de bedenktermijn hebben gedaan? Dat roept op z’n minst vragen op.
De rechter ziet ook echt geen bewijs
Hans laat er geen gras over groeien. Hij eist in een kort geding meer loon plus re-integratie in John’s bedrijf. Hans was ziek geweest, maar kan nu langzamerhand het werk weer oppakken, zo is zijn versie. De rechter kan daar toch echt niet in meegaan. Die vindt dat Hans onvoldoende aantoont hij de mail met een beroep op de bedenktermijn werkelijk heeft verstuurd. En nog belangrijker: er is ook helemaal geen bewijs dat John die ontvangen heeft.
John blij met het betalen van een kleine vergoeding
Een goede uitspraak, John is er blij mee. Maar daarmee is het gevaar nog niet helemaal geweken. Want Hans kan ook nog een bodemprocedure starten of in hoger beroep gaan. Dat willen we graag vermijden. Gelukkig kunnen John en Hans het samen regelen. John betaalt nog een kleine vergoeding om van deze zonderlinge zaak af te zijn. En dan is hij ook helemaal blij. Zó blij, dat ie me een fles wijn cadeau doet. Proost John, op de goede afloop!
* De namen zijn verzonnen.
Miranda Oostenrijk
Miranda werkt sinds 2008 bij DAS. Zij is juridisch specialist Arbeid en Inkomen.
Meer artikelen van Miranda OostenrijkOok interessant voor je
Afschaffen compensatie transitievergoeding is recept voor onzekerheid en rechtszaken
Het kabinet zet in een nieuw wetsvoorstel een streep door de compensatie van transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging. Wat begon als een verandering waar kleine werkgevers geen last van zouden hebben, is uitgegroeid tot een radicale koerswijziging. Vanaf 1 januari 2027 zou er helemaal geen compensatie meer zijn. Het doel: minder kosten. Maar in de praktijk leidt dit tot het tegenovergestelde, mogelijke rechtszaken en een risico op ‘slapende dienstverbanden’.
Drie belangrijke nieuwe regels voor flexwerkers op komst
De Tweede Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat als doel heeft om werknemers met een flexibel contract sneller aan een vast dienstverband te helpen. Met de nieuwe regels wil het kabinet daarnaast zorgen voor meer zekerheid over het inkomen en het aantal uren dat zij werken. De Eerste Kamer moet de wet nog wel goedkeuren. De verwachting is dat de Eerste Kamer nog voor de zomer goedkeuring zal geven. Het is de bedoeling dat de wet per 1 januari 2028 in werking treedt.
Relaties op de werkvloer kunnen risico’s meebrengen: dit zijn de belangrijkste factoren en gevolgen
Relaties op de werkvloer komen regelmatig voor. Organisaties zien dat collega’s intensief samenwerken, veel tijd met elkaar doorbrengen en zo in sommige gevallen een hechte band opbouwen die kan uitgroeien tot een intieme relatie. Hoewel dit op zichzelf geen probleem hoeft te zijn, kunnen dergelijke relaties wél impact hebben op de dynamiek binnen teams en op de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. Werkgevers doen er goed aan om duidelijk beleid te maken over relaties op de werkvloer en dat beleid ook goed na te laten leven om ongewenste situaties te voorkomen.