Verworven recht op thuiswerken voorkomen: 5 praktische tips voor werkgevers

Maar wanneer wordt thuiswerken eigenlijk een arbeidsvoorwaarde? En wat kunnen werkgevers doen om te voorkomen dat tijdelijke afspraken ongemerkt permanente rechten worden? Ik leg het in dit blog uit.

Wat is een verworven recht?

Een verworven recht is een recht dat niet letterlijk in de arbeidsovereenkomst, cao of wet staat, maar dat in de praktijk toch kan ontstaan. Dat gebeurt wanneer een werkgever gedurende langere tijd een bepaalde gedragslijn volgt, waardoor werknemers erop mogen vertrouwen dat die situatie blijft bestaan. Denk aan een jaarlijkse bonus, het privégebruik van een leaseauto of structurele thuiswerkmogelijkheden. Als werknemers hier jarenlang gebruik van kunnen maken zonder dat voorwaarden worden gesteld, kan dit op termijn worden gezien als een arbeidsvoorwaarde.

Wanneer is sprake van een verworven recht?

De Hoge Raad heeft verschillende gezichtspunten geformuleerd die helpen bij de beoordeling of een verworven recht is ontstaan. De volgende factoren spelen een rol daarbij:

1. hoe de regeling in de praktijk wordt toegepast;
2. hoe lang die situatie al bestaat;
3. wat werkgever en werknemer hierover hebben gecommuniceerd;
4. welke belangen beide partijen hebben;
5. voor hoeveel werknemers de regeling geldt.

Er bestaat dus geen vaste termijn waarna automatisch sprake is van een verworven recht. Het gaat altijd om een beoordeling van alle omstandigheden samen.

Thuiswerken de norm sinds de coronapandemie

Sinds de coronapandemie is thuiswerken voor veel organisaties de norm geworden. Werknemers die jarenlang grotendeels vanuit huis hebben gewerkt, kunnen daarom het gevoel hebben dat dit een blijvend recht is geworden.

Tegelijkertijd hebben werkgevers ook andere belangen. Zij wijzen bijvoorbeeld op:

1. betere samenwerking tussen collega's;
2. kennisdeling op de werkvloer;
3. begeleiding van nieuwe medewerkers;
4. teamgevoel en betrokkenheid;
5. het ontwikkelen van praktische vaardigheden.

De vraag die rechters steeds vaker moeten beantwoorden is hoe deze belangen tegen elkaar moeten worden afgewogen.

Praktische tips voor werkgevers

Wil je als werkgever je werknemers een extraatje geven, een bonus toekennen of het privégebruik van de lease-auto (tijdelijk) toestaan én voorkomen dat dit dan direct ook door werknemers wordt gezien als (structurele) arbeidsvoorwaarde? Dan is het verstandig om daar vanaf het begin duidelijk over te communiceren. Ik zet een aantal tips op een rij.

1. Leg afspraken schriftelijk vast

Maak duidelijk dat een regeling tijdelijk is of uit coulance wordt aangeboden. Leg daarbij vast onder welke voorwaarden de regeling geldt.

2. Benoem expliciet dat geen arbeidsvoorwaarde ontstaat

Neem op dat werknemers geen blijvend recht kunnen ontlenen aan de regeling en dat de werkgever deze in de toekomst kan wijzigen of beëindigen.

3. Herhaal dit regelmatig

Een eenmalige mededeling is vaak niet voldoende. Herhaal de voorwaarden wanneer de regeling wordt verlengd of opnieuw wordt aangeboden.

4. Evalueer thuiswerkafspraken periodiek

Controleer regelmatig of de regeling nog aansluit bij de behoeften van de organisatie en leg eventuele wijzigingen vast.

5. Wees consistent

Laat beleid en praktijk op elkaar aansluiten. Als een regeling jarenlang zonder voorbehoud wordt toegepast, kan dat juist bijdragen aan het ontstaan van een verworven recht.

Voorkomen is beter dan procederen

Of thuiswerken uiteindelijk een verworven recht oplevert, hangt af van de specifieke omstandigheden. Wel blijkt uit de rechtspraak dat langdurige en structurele afspraken gevolgen kunnen hebben voor de speelruimte van werkgevers. Daarom is het verstandig om thuiswerkbeleid, bonussen, extra vergoedingen en andere arbeidsvoorwaarden zorgvuldig vast te leggen en duidelijke afspraken te maken.

Pascal Besselink gaf ook uitleg bij BNR hierover en in de Telegraaf.