Waar moet een concurrentiebeding in een arbeidscontract aan voldoen?

Een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd (tijdelijk) is alleen geldig als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. En die moeten in het beding worden gemotiveerd. Bovendien moet het beding noodzakelijk zijn om deze belangen te beschermen en mag het de werknemer niet onredelijk benadelen. Zorg er daarom voor dat je het zo concreet mogelijk omschrijft in het contract.

In arbeidscontracten voor onbepaalde tijd mag je een concurrentiebeding op zich altijd opnemen. Je doet er verstandig aan, naast het geografische en functionele bereik, om ook hier heel concreet te benoemen waarom het beding voor die specifieke functie noodzakelijk is.

Vaak ingeroepen zonder succes

Ik zie veel zaken over concurrentiebedingen voorbijkomen. Uit uitspraken van rechters blijkt dat de lat hoog ligt en je kunt er niet zomaar van uitgaan dat een concurrentiebeding standhoudt. Werkgevers roepen het beding regelmatig in, maar vaak zonder succes. Een werkgever moet echt goed uitleggen waarom iemand niet zomaar naar een concurrent kan overstappen. In de praktijk wordt het concurrentiebeding nog wel eens ingezet om personeel af te schrikken te vertrekken, zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Maar daar is het niet voor bedoeld. Een concurrentiebeding is immers geen bindingsbeding!

Nieuwe wijzigingen om te moderniseren

Het concurrentiebeding heeft al langere tijd de aandacht van de politiek. Om het concurrentiebeding te moderniseren heeft het Kabinet aangekondigd een aantal voorstellen te gaan doen. Er komen dus wellicht nieuwe regels die misbruik moeten voorkomen en daarmee gaat het concurrentiebeding mogelijk flink op de schop.

Ingrijpende wijzigingen

De voor te stellen wijzigingen zijn best ingrijpend. Een concurrentiebeding moet, als de wijzigingen doorgaan, een maximale termijn krijgen en ook moet duidelijk worden voor welk geografisch gebied het geldig is. Als werkgevers zich beroepen op een zwaarwegend bedrijfsbelang moet dit helder gemotiveerd worden in het contract. Ook moet een vertrekkend werknemer recht krijgen op een vergoeding als hij aan het beding gehouden wordt.

Dat betekent dus dat het werkgevers geld gaat kosten als ze een vertrekkend werknemer aan het beding willen houden. Als het straks geld kost, zal een werkgever een werknemer waarschijnlijk alleen nog maar aan een beding houden als het hem financieel echt veel waard is.

Er zijn nog genoeg situaties denkbaar waar het een logisch beding is. Maar werkgevers gaan er straks, als de plannen doorgaan, waarschijnlijk wel veel nauwkeuriger mee om. En daarmee bedoel ik dat de verwachting is dat veel bedingen zullen sneuvelen en niet meer standaard in ieder contract komen te staan.

Dit blog is van Pascal Besselink, advocaat arbeidsrecht bij DAS

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.