Werknemer verzweeg drie banen en hond mee naar werk wordt arbeidsvoorwaarde: tien opmerkelijke arbeidsrechtelijke uitspraken in 2025

Ook dit jaar stelde ik weer een lijstje samen met de tien meest spraakmakende arbeidsrechtelijke uitspraken. In willekeurige volgorde, volstrekt subjectief, maar met een gemene deler: het zijn verre van standaard zaken.

1. Twee fulltime dienstverbanden verzwijgen

Een alleenstaande moeder met twee kinderen met een fulltime dienstverband van 40 uur per week bleek er maar liefst twee arbeidsovereenkomsten voor 40 uur per week naast te hebben, en ook nog een arbeidsrelatie met een vierde werkgever voor een onbekend aantal uren. Deze werknemer zou dus 120 uur per week moeten werken. Dat ging natuurlijk niet en kwam ook uit nadat de werknemer zich ziek meldde bij haar eerste werkgever. Toen hij daar achter kwam vorderde hij een bedrag van € 73.285,20 uur met succes terug als onverschuldigd betaald loon.

2. Hond mee naar werk is arbeidsvoorwaarde

Werknemer, een fysiotherapeut, neemt al zes jaar zijn hond mee naar het werk. Dat mag ook van de werkgever. Tot medio 2024. Dan kondigt de nieuwe locatiemanager aan dat voortaan een algeheel verbod op het meenemen van honden naar de praktijk geldt. De werknemer is het daar niet mee eens en vordert in kort geding het verbod buiten werking te stellen totdat in een bodemprocedure anders is beslist. De rechter oordeelt dat sprake is van een vaste gedragslijn waardoor het meenemen van de hond een arbeidsvoorwaarde is geworden. De werkgever mag die voorwaarde niet zo maar eenzijdig wijzigen. De vordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen. Hij mag van de rechter tot de uitkomst van de bodemrechter zijn hond mee blijven nemen naar het werk.

3. 22 keer te laat op het werk

Een werknemer werkzaam als chauffeur wordt door zijn werkgever op staande voet ontslagen omdat zij volgens haar werkgever in 3 maanden tijd maar liefst 22 keer te laat was gekomen en tenminste één keer helemaal niet was komen werken. De werkgever had de chauffeur herhaaldelijk gewezen op het belang van op tijd komen. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

4. Proeftijdfoutje: 17.000 euro voor 3 dagen werken

In een arbeidsovereenkomst stond deze bepaling:

“Werknemer treedt met ingang van 01-01-2025 bij werkgever in dienst. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025 […]”

De werkgever zegde op 27 januari 2025, volgens hem binnen de proeftijd, op. Maar de wet bepaalt dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Werknemer zegt dat in de arbeidsovereenkomst is vermeld dat deze is aangegaan voor 6 maanden. En dan mag er dus geen proeftijd worden afgesproken. Het verweer van de werkgever dat, gelet op de vermelde einddatum van 2 juli 2025, sprake was van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden en 2 dagen. Daar ging de rechter niet in mee. Deze kende de werknemer, die slechts drie dagen had gewerkt, een billijke vergoeding toe van € 17.000,00 bruto.

5. Burn out werknemer mag oud en nieuw vieren en festival bezoeken

Een intercedente bij een uitzendbureau meldt zich ziek met burn out klachten. Op Instagram deelt zij een foto waarop te zien is dat zij gezellig oud en nieuw viert. Als de werkgever dit ziet én er ook achter komt dat de werknemer een festival zou hebben bezocht ontslaat zij de intercedent op staande voet. Onterecht volgens de rechter. De kantonrechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag gaan en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken. Als het uitzendbureau daar twijfels over had gehad, dan had het op haar weg gelegen werknemer om tekst en uitleg te vragen en anders de bedrijfsarts om nader advies te vragen. Het uitgaan is geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:4696

6. Ontslag op staande voet voor werknemer die dood eigen zoon fingeert

Een werknemer meldt, nadat zij twee weken bij werkgever werkt, dat haar zoon ernstig ziek is. En twee weken daarna hoort de werkgever dat haar zoon is overleden. Zij condoleert de werknemer en biedt aan om de werknemer, die in financiële problemen zit, een bedrag van € 2.000,00 te betalen als bijdrage voor een grafsteen. Maar als de werkgever van de werknemer een factuur vraagt en een rouwkaart ontvangt valt de werknemer door de maand. De factuur en de rouwkaart blijken vals. Én haar zoon blijkt helemaal niet te zijn overleden. Ze wordt op staande voet ontslagen. De werkgever vordert de begrafeniskosten, schadevergoeding en nog allerlei kosten terug. De werknemer wordt veroordeeld tot betaling van een bedrag € 45.000,00 en de proceskosten.

7. Met te veel drank op bedrijfsauto in de sloot

Een rayonmanager van een schoonmaakbedrijf heeft een bedrijfsauto. Tijdens een vakantie rijdt zij met die auto, terwijl ze te veel alcohol had gedronken, in de sloot. Zij meldt dat in eerste instantie niet bij haar werkgever. Haar werkgever ontslaat haar op staande voet. De werknemer vecht dit aan en vordert verschillende vergoedingen. Die worden allemaal afgewezen, want het ontslag is volgens de rechter terecht. De werkgever krijgt daarentegen haar vorderingen op de werknemer wel toegewezen. Naast de gefixeerde schadevergoeding, moet zij o.a. de schade aan de bedrijfsauto, en de kosten van het rijbewijs dat de werkgever voor haar betaalde vergoeden.

8. Proeftijdontslag in strijd met geloofsbelijdenis

Een servicemonteur bij een brandpreventiebedrijf wordt na drie dagen, binnen de proeftijd, ontslagen. De monteur wilde tijdens werktijd bij klanten kunnen bidden en wilde niet in de buurt van varkens werken. De werkgever accepteerde dat niet en wilde zijn klanten niet belasten met het beschikbaar stellen van een bidruimte. Het aanbod van de werkgever om de werknemer in de bedrijfsbus te laten bidden weigerde de werknemer. De werknemer vecht het ontslag aan en stelt dat de werkgever discrimineert. De rechter oordeelt dat sprake is van verboden onderscheid en kent de werknemer in totaal een bedrag van ruim € 19.000,00 toe.

9. Dronken tijdens pretparkbezoek

Een medewerker van COA werd op staande voet ontslagen nadat was gebleken dat hij tijdens een bezoekje met een groep vluchtelingen aan een pretpark in Limburg, deels op kosten van het COA, flink had lopen drinken en volgens sommigen straalbezopen was. De werknemer verklaarde in de procedure “hooguit zeven tot acht wijntjes en cocktails te hebben gedronken”. Maar uit verklaringen bleek dat hij het einde van de dag nog amper op zijn benen kon staan. Ook zou hij zich vervelende richting personeel van het pretpark hebben gedragen en hebben geroepen “lekker op kosten van het COA aan het zuipen waren”. De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht was en veroordeelt de werknemer in de proceskosten.

10. Joint roken tijdens teamsmeeting

Deze uitspraak stond vorig jaar ook in het overzicht, maar dit jaar werd de zaak in hoger beroep behandeld. Een management director met een salaris van € 12.500 bruto per maand neemt onderweg in de auto naar huis deel aan een online meeting via teams. Aan het einde van de teamsmeeting (werknemer is dan inmiddels thuis aangekomen om van daaruit verder aan de vergadering deel te nemen) steekt hij een joint op. Dat zien enkele andere deelnemers aan de online meeting. Direct na de vergadering wordt werknemer met het voorval geconfronteerd. Werknemer zegt dan eerst dat hij een sigaar had opgestoken, maar geeft uiteindelijk toe dat het om een joint ging. Werkgever laat weten snel op het voorval terug te zullen komen. Dat doet zij de volgende dag. In een gesprek met werknemer laat zij weten dat zijn gedrag onacceptabel en in strijd met het zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik te vinden. Hij wordt op staande voet ontslagen. Werknemer vecht dit aan bij de kantonrechter. Zonder succes, waarop werknemer in hoger beroep gaat. Ook het Hof vindt het ontslag rechtsgeldig.

Werkgevers lijken niet terughoudend in geven van ontslag op staande voet

Wat opvalt is dat er, ondanks de risico’s die er aan kleven, werkgevers in het algemeen nog steeds niet terughoudend (lijken te) zijn bij het geven van ontslag op staande voet.