Prinsjesdag 2026: deze plannen kunnen grote gevolgen hebben voor werkgevers, werknemers en zzp’ers

Loondoorbetaling bij ziekte blijft onderwerp van discussie

De verplichting voor werkgevers om bij ziekte maximaal twee jaar, en in sommige gevallen zelfs drie jaar, loon door te betalen, wordt al jaren gezien als een van de zwaarste lasten van het ondernemerschap. Naast de financiële gevolgen hebben werkgevers ook te maken met uitgebreide re-integratie- en administratieverplichtingen.

Het kabinet onderzoekt daarom verschillende mogelijkheden om het stelsel eenvoudiger en werkbaarder te maken. Daarbij worden zes scenario's bekeken:

1. Aanpassing van de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte;
2. Verkorting van de duur van de loondoorbetaling;
3. Collectiviseren van het tweede ziektejaar;
4. Verkorting van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken;
5. Vereenvoudiging van ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
6. Uitbreiding van de no-riskpolis voor werknemers die via het tweede spoor re-integreren.

De komende periode gaat het kabinet hierover in gesprek met de Tweede Kamer en sociale partners. Of en welke maatregelen uiteindelijk worden ingevoerd, is nog onzeker. Wel lijkt duidelijk dat er een serieuze poging wordt gedaan om een onderwerp aan te pakken waar werkgevers al jarenlang aandacht voor vragen.

Toetsing van re-integratie-inspanningen bij ziekte

Ook de regels rondom re-integratie staan op de agenda. Het kabinet wil het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel toekomstbestendiger maken. Een van de voorstellen is dat, wanneer terugkeer bij de eigen werkgever binnen een jaar niet haalbaar lijkt, er vanaf het tweede ziektejaar uitsluitend wordt gekeken naar werk bij een andere werkgever. Hiermee zouden vooral kleine en middelgrote werkgevers sneller duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid om een langdurig zieke medewerker duurzaam te vervangen. De beoogde ingangsdatum van deze wijziging is 1 januari 2030.

Einde compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Een andere maatregel is het voornemen om per 1 januari 2028 de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid af te schaffen. Op dit moment kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding in dergelijke situaties nog terugkrijgen van het UWV. Het kabinet wil deze regeling beëindigen om kosten te besparen.

Er zijn echter mogelijke ongewenste gevolgen. Zonder compensatie groeit de prikkel om arbeidsovereenkomsten niet te beëindigen, maar ‘slapend’ te houden. Er is sprake van een slapend dienstverband wanneer iemand na 104 weken arbeidsongeschiktheid in dienst blijft. In die situatie worden geen werkzaamheden meer verricht en is de werkgever geen loon meer verschuldigd. Werkgevers kunnen hierdoor minder snel geneigd zijn om een dienstverband te beëindigen, waardoor 'slapende dienstverbanden' vaker zouden kunnen voorkomen. Het is daarom de vraag of de afschaffing uiteindelijk daadwerkelijk tot lagere kosten leidt.

Het zou goed zijn om de transitievergoeding en de voorgenomen afschaffing van de compensatieregeling ook in de scenario’s voor loondoorbetaling bij ziekte te betrekken bij het overleg dat hierover gaat plaatsvinden.

Modernisering van het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding ligt al langer onder een vergrootglas. Ongeveer een op de drie werknemers heeft een dergelijke bepaling in het arbeidscontract. Dit belemmert werknemers soms onnodig bij het vinden van een nieuwe baan. Daarom wordt gewerkt aan een modernisering van het concurrentiebeding. In het voorstel wordt met name gekeken naar de duur, reikwijdte, samenhang met andere bedingen en communicatie van het concurrentiebeding. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting eind 2026 of begin 2027 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd

Dankzij smartphones en chatapps loopt werk steeds vaker door buiten kantooruren. Veel werknemers ervaren druk om ook 's avonds of in het weekend bereikbaar te blijven.

Om die reden ligt er een initiatiefwetsvoorstel dat werkgevers en werknemers verplicht afspraken te maken over bereikbaarheid buiten werktijd. Het doel is om stress, burn-outklachten en andere vormen van psychosociale belasting te verminderen.

Meer transparantie over loonverschillen

Ook de Europese richtlijn voor loontransparantie krijgt vorm in Nederlandse wetgeving. Dit wetsvoorstel moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen op hun werk. Werkgevers worden verplicht om gebruik te maken van objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden of sollicitatieprocedures. Daarnaast moeten organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zo moet beter zichtbaar worden of sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Het streven is om deze maatregelen op 1 januari 2027 te laten ingaan.

Nieuwe wet voor zelfstandigen in de maak

De positie van zelfstandigen blijft een belangrijk aandachtspunt. Het kabinet werkt aan een nieuwe Zelfstandigenwet die meer duidelijkheid moet bieden over wanneer iemand ondernemer is en wanneer sprake is van een dienstverband.

De aanpak bestaat uit drie onderdelen:

1. Een gelijker speelveld tussen verschillende contractvormen;
2. Meer duidelijkheid over het onderscheid tussen werknemer en zelfstandige;
3. Betere handhaving op schijnzelfstandigheid.

Het kabinet wil zelfstandigen de ruimte geven om te ondernemen, maar tegelijkertijd de risico's van schijnzelfstandigheid en onvoldoende sociale bescherming aanpakken. De bedoeling is om het wetsvoorstel vóór de zomer van 2027 naar de Tweede Kamer te sturen.

Wat betekent dit voor werkgevers, werknemers en zzp’ers?

Hoewel veel plannen nog moeten worden uitgewerkt, laten ze zien dat de arbeidsmarkt de komende jaren opnieuw flink kan veranderen. Vooral onderwerpen als ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, loontransparantie, arbeidsmobiliteit en de positie van zelfstandigen raken vrijwel iedere organisatie. Voor werkgevers is het daarom verstandig om de ontwikkelingen nauwlettend te volgen. Uiteraard doe ik dat ook.