blog
Werkgevers moeten niet alleen oog hebben voor de klager, maar ook voor de beklaagde'
Mannen zijn angstiger geworden om valselijk beschuldigd te worden van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dat blijkt uit de jaarlijkse Publieksmonitor. Ook op de werkvloer is dat merkbaar.
Inmiddels zal iedere werkgever zich bewust zijn van het feit dat er binnen de organisatie aandacht besteed moet worden aan beleid voor grensoverschrijdend gedrag. Maar veel ondernemers worstelen met de vraag hoe ze dat in de praktijk moeten vormgeven.
Iedere werkgever is volgens de Arbowet verplicht om zijn werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder valt ook intimidatie en grensoverschrijdend gedrag. De vraag is of werkgevers hun beleid op dit punt daadwerkelijk allemaal op orde hebben. Grote bedrijven zullen hun protocollen beter op papier hebben staan dan een klein mkb-bedrijf, maar ook bij kleinere organisaties zal deze problematiek nu meer aandacht krijgen.
Duidelijk protocol regelmatig onder de aandacht brengen
In ieder geval is het belangrijk om een duidelijk protocol te hebben waarin het beleid is vastgelegd. Leg dus concreet vast welk gedrag niet is toegestaan. Geef ook aan wat de sancties zijn. Daarnaast moeten werkgevers het beleid regelmatig onder de aandacht van werknemers brengen en het consequent toepassen.
Vertrouwenspersonen, klachtenprocedure en onderzoek
Het is belangrijk om een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure te hebben, omdat het kan bijdragen aan het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daarnaast is het van belang om zorgvuldig onderzoek te doen als zich grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer voordoet, of er een vermoeden is.
Officiële waarschuwing tot ontslag
Afhankelijk van de ernst van het grensoverschrijdende gedrag kunnen de gevolgen variëren van een officiële waarschuwing tot in het uiterste geval ontslag, al dan niet op staande voet. Daartoe moet de werkgever wel eerst gedegen onderzoek doen. Anonieme getuigen zijn in principe niet toegestaan, werkgevers moeten hun eigen beleid ook daadwerkelijk uitvoeren, hierin zorgvuldig zijn en adequaat. Werkgevers moeten dus niet alleen oog hebben voor de klager, maar ook voor de beklaagde.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Relaties op de werkvloer kunnen risico’s meebrengen: dit zijn de belangrijkste factoren en gevolgen
Relaties op de werkvloer komen regelmatig voor. Organisaties zien dat collega’s intensief samenwerken, veel tijd met elkaar doorbrengen en zo in sommige gevallen een hechte band opbouwen die kan uitgroeien tot een intieme relatie. Hoewel dit op zichzelf geen probleem hoeft te zijn, kunnen dergelijke relaties wél impact hebben op de dynamiek binnen teams en op de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. Werkgevers doen er goed aan om duidelijk beleid te maken over relaties op de werkvloer en dat beleid ook goed na te laten leven om ongewenste situaties te voorkomen.
Onder invloed: Mag het? Moet het? Testen middelengebruik op de werkvloer
Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkplek, maar mogen werknemers nauwelijks testen op alcohol, drugs of medicijnen. In deze aflevering bespreekt Mireille Detrixhe samen met Maddy Blokland (Trimbos Instituut) en Pascal Besselink (DAS) hoe de wet nu in elkaar zit, waarom werkgevers klem zitten, en of ruimere testmogelijkheden de oplossing zijn.
Onder invloed: grip op middelengebruik op de werkvloer
In deze tweede aflevering van de podcastserie duiken we in een cruciaal thema: preventie. Waarom is het zo belangrijk om hier aandacht aan te besteden? En wat levert het werkgevers op als ze het goed aanpakken?