blog
Wettelijke vakantiedagen: wat zijn de plichten van werkgevers?
Nog maar een paar weken en dan is het al weer 1 juli. De datum waarop volgens sommige werkgevers de wettelijke vakantiedagen over 2024 automatisch vervallen. Maar is dat wel zo?
In de wet is bepaald dat de wettelijke vakantiedagen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven vervallen, tenzij de werknemer niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Dus de wettelijke vakantiedagen over 2024 vervallen op 1 juli 2025.
Europese rechtspraak
De werknemer moet als de zwakkere partij binnen een dienstverband worden beschouwd. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon mag niet verloren gaan zonder dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad daarvan gebruik te maken. Uit Europese rechtspraak blijkt dat de werkgever de plicht heeft om de werknemer in staat te stellen om dat recht op vakantie uit te oefenen.
Nauwkeurig en tijdig informeren
De werkgever moet er dus voor zorgen dat de werknemer daadwerkelijk in staat is zijn vakantie op te nemen én moet hem tijdig informeren dat hij niet-opgenomen vakantiedagen dreigt te verliezen. Dit betekent dat de werkgever de werknemer op nauwkeurige wijze en tijdig moet informeren over zijn vakantiedagen, zodat deze daar nog gebruik van kan maken. Doet de werkgever dat niet? Dan komen die dagen, of een financiële vergoeding daarvoor, niet te vervallen. Heeft de werkgever de werknemer niet over zijn vakantierechten geïnformeerd, hem niet in staat gesteld de vakantiedagen op te nemen en hem niet over de gevolgen van het niet opnemen geïnformeerd? Dan kan de werkgever geen beroep op verval of verjaring van vakantiedagen doen.
Niet automatisch vervallen
Dus werkgevers: je kunt op 1 juli niet automatisch er vanuit gaan dat de dan nog over het vorige jaar openstaande, niet genoten wettelijke vakantiedagen zijn komen te vervallen. Mocht je dat nog niet hebben gedaan: informeer je werknemers dan alsnog zo snel mogelijk of en zo ja, hoeveel wettelijke vakantiedagen nog niet zijn opgenomen en stel je werknemers in de gelegenheid die dagen nog vóór 1 juli op te nemen. Wijs ze ook op de gevolgen wanneer ze dat niet doen: namelijk het vervallen van die dagen.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Kabinetsformatie biedt kans voor fundamentele arbeidsmarkthervorming
De formatie voor een nieuw kabinet is officieel van start gegaan. Terwijl politieke partijen hun posities bepalen, ligt er een kans om een integrale hervorming van het arbeidsrecht te realiseren. Drie hardnekkige obstakels voor werkgevers vragen om een doortastende aanpak: het strenge ontslagrecht, de loondoorbetaling bij ziekte en het veelbesproken concurrentiebeding.
Geef werkgevers de ruimte om te testen op middelengebruik bij veiligheidsfuncties
De huidige regelgeving plaatst werkgevers in een onhoudbare spagaat. Enerzijds zijn zij aansprakelijk voor incidenten die voortkomen uit middelengebruik. Anderzijds mogen zij niet preventief testen, zelfs niet bij een gegrond vermoeden. Bewijs dat via niet-toegestane tests wordt verkregen, is juridisch onbruikbaar in bijvoorbeeld ontslagprocedures. Dit belemmert werkgevers in hun plicht om veiligheid te garanderen.
Wetgever moet arbeidsrecht grondig herzien in plaats van pleisters plakken
De Raad van State adviseert de wetgever te overwegen om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te schrappen waarmee de compensatieregeling overbodig wordt. Hij reageert hiermee op het voornemen van de regering om de compensatie van de transitievergoeding door UWV na twee jaar ziekte voortaan te beperken tot nog enkel kleine werkgevers. Echter, als de wetgever niet kiest voor een integrale aanpak, blijven werkgevers terughoudend met vaste contracten