blog
10 jaar Wet werk en zekerheid: werkgevers niet goedkoper uit
De Wet werk en zekerheid (Wwz) bestaat 1 juli tien jaar. Het ontslagrecht moest worden vereenvoudigd, de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag moest worden bevorderd en de ontslagvergoeding moest worden beperkt. Maar is dat ook gelukt?
Voor werkgevers is de Wwz niet altijd eerlijker gebleken. Bij ontslag moet de werkgever in bijna alle gevallen minstens een transitievergoeding betalen, zelfs als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Sterker nog zelfs bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet kán de werknemer in sommige situaties zelfs nog recht op transitievergoeding hebben. Alleen bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer kan de transitievergoeding lager uitvallen of zelfs helemaal vervallen, maar dit is een hoge uitzondering.
Recht op dezelfde transitievergoeding
Voor werknemers geldt een vergelijkbare situatie. Zowel de werknemer die verwijtbaar handelt als de werknemer die om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, heeft recht op dezelfde transitievergoeding. Je kunt je afvragen of dat helemaal eerlijk is.
Zes keer de transitievergoeding
De rechter kan de werknemer naast de transitievergoeding nog een aanvullende billijke vergoeding toekennen, maar alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Dit wordt niet zo snel aangenomen. In 2024 werd in slechts een op de zes gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen een billijke vergoeding toegekend. De gemiddelde hoogte van die billijke vergoeding bedraagt 75.000 euro, wat overeenkomt met zes keer de transitievergoeding.
Niet per se goedkoper voor werkgever
De transitievergoeding onder de Wwz is lager dan de ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule, maar daarmee is niet gezegd dat het goedkoper is geworden voor werkgevers. Onder de oude systematiek hoefde de werkgever niet altijd een transitievergoeding te betalen. Dat hoefde bijvoorbeeld niet bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.
Procedures sneller geworden
De ontslagprocedures zijn met de komst van de Wwz wel sneller geworden. De termijnen zijn verkort, zowel bij procedures bij het UWV als bij de kantonrechter, maar door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie geldt dat niet voor alle ontslagprocedures.
Maatwerk
Tien jaar na de invoering van de Wwz is de vraag of meer maatwerk niet mogelijk zou moeten worden gemaakt. Want ongelijke gevallen hoeven immers niet gelijk behandeld te worden.
Wil je meer over dit onderwerp weten? We maakten er ook een podcast over. Die kun je hier beluisteren: Ontslagrecht eerlijker en goedkoper geworden? | DAS
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Onder invloed: hoe groot is het probleem van drank en drugs op de werkvloer?
Wist je dat er in Nederland jaarlijks 2,9 miljoen verzuimdagen zijn door alcoholgebruik? En dat bijna 17% van de werkenden riskant drinkt? Dit heeft niet alleen gevolgen voor gezondheid, maar ook voor productiviteit, sfeer en veiligheid op het werk. In de eerste aflevering van onze podcastserie gaan we in gesprek met Maddy Blokland (Trimbos Instituut) en Pascal Besselink (DAS). Samen bespreken we hoe groot het probleem is, welke risico’s er spelen en wat de impact is voor werkgevers.
Kabinetsformatie biedt kans voor fundamentele arbeidsmarkthervorming
De formatie voor een nieuw kabinet is officieel van start gegaan. Terwijl politieke partijen hun posities bepalen, ligt er een kans om een integrale hervorming van het arbeidsrecht te realiseren. Drie hardnekkige obstakels voor werkgevers vragen om een doortastende aanpak: het strenge ontslagrecht, de loondoorbetaling bij ziekte en het veelbesproken concurrentiebeding.
Geef werkgevers de ruimte om te testen op middelengebruik bij veiligheidsfuncties
De huidige regelgeving plaatst werkgevers in een onhoudbare spagaat. Enerzijds zijn zij aansprakelijk voor incidenten die voortkomen uit middelengebruik. Anderzijds mogen zij niet preventief testen, zelfs niet bij een gegrond vermoeden. Bewijs dat via niet-toegestane tests wordt verkregen, is juridisch onbruikbaar in bijvoorbeeld ontslagprocedures. Dit belemmert werkgevers in hun plicht om veiligheid te garanderen.