Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd

Duur van een arbeidsovereenkomst

Het grootste verschil tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd is de duur.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er sprake van een afgebakende periode, bijvoorbeeld een paar maanden, jaren of de duur van een specifiek project. In dit laatste geval moet het einde van het project wel objectief te bepalen zijn. Dat houdt in dat het einde afhankelijk is van de werkzaamheden en niet van de wil van jou of jouw werknemer.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat de duur niet vast. Een vast arbeidscontract blijft in principe dus gewoon doorlopen, tenzij je gebruikmaakt van een van de beëindigingsmogelijkheden.

Beëindigingsmogelijkheden van een arbeidsovereenkomst

Ook de beëindigingsmogelijkheden zijn verschillend bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tussentijds niet opzegbaar, tenzij dit schriftelijk is overeengekomen. In dit laatste geval moet er een tussentijds opzegbeding in het contract staan. Staat dit er niet in? Dan is er geen man overboord. Vaak kunnen partijen dit in overleg alsnog toevoegen.

Verder biedt een tijdelijk arbeidscontract één beëindigingsmogelijkheid die een vast arbeidscontract niet heeft. Dat is de mogelijkheid om het arbeidscontract niet te verlengen.

Dit zijn de beëindigingsmogelijkheden bij een tijdelijk arbeidscontract:

• arbeidscontract niet verlengen;
• ontslag in de proeftijd (als een geldige proeftijd is afgesproken);
• ontslag met wederzijds goedvinden (als een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract staat). De afspraken daarbij leg je vast in een vaststellingsovereenkomst;
• ontslag waarbij de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging;
• ontslag via het UWV vanwege arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen;
• ontslag via de kantonrechter om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verschil van inzicht of een combinatie van deze redenen;
• ontslag op staande voet.

Dit zijn de beëindigingsmogelijkheden bij een vast arbeidscontract:

• ontslag in de proeftijd (als een geldige proeftijd is afgesproken);
• ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken daarbij leg je vast in een vaststellingsovereenkomst;
• ontslag waarbij de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging;
• ontslag via het UWV vanwege arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen;
• ontslag via de kantonrechter om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verschil van inzicht of een combinatie van deze redenen;
• ontslag op staande voet.

Bepalingen in een arbeidsovereenkomst

Verder zijn de bepalingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde duur verschillend. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn het proeftijdbeding en het concurrentiebeding namelijk aan strengere regels gebonden.

Proeftijdbeding

Een proeftijdbeding gebruik je om een proeftijd af te spreken met een nieuwe werknemer.

In een tijdelijk arbeidscontract is een proeftijdbeding niet altijd toegestaan. Een proeftijdbeding mag namelijk alleen bij een tijdelijk arbeidscontract van langer dan 6 maanden. De toegestane duur van de proeftijd is verder afhankelijk van de duur van het contract.

Daarnaast is een proeftijd toegestaan bij een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum. Bijvoorbeeld bij projecten of ter vervanging tijdens ziekte.

Bij een vast contract heb je te maken met wat ruimere regels voor een proeftijdbeding. Zo mag de proeftijd 2 maanden duren.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in de mogelijkheden om bij een concurrent te gaan werken. Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden afgesproken: een mondeling concurrentiebeding is niet geldig.

In een tijdelijk arbeidscontract is een concurrentiebeding niet toegestaan. Alleen in zeer zeldzame gevallen kun je gebruikmaken van een uitzondering op deze regel. Je moet dan ook duidelijk in de arbeidsovereenkomst uitleggen waarom een concurrentiebeding in dit geval toch terecht is. Deze uitzonderingen zijn zó beperkt dat het slim is hierbij de hulp van een jurist in te schakelen.

Bij een vast arbeidscontract zijn de regels voor een concurrentiebeding minder streng. Het concurrentiebeding mag in ieder geval niet onredelijk zijn en het moet duidelijk zijn welke werkzaamheden precies verboden worden. Vaak wordt opgenomen voor welk gebied het concurrentiebeding geldt, hoe lang het concurrentiebeding geldt en hoe hoog de boete is bij overtreding. Als je dit niet doet dan is er een risico dat de rechter het concurrentiebeding ongeldig verklaart.

Heb je een vraag over het verschil tussen een arbeidscontract bepaalde en onbepaalde duur?

Stel hier je juridische vraag.