Vier fouten die het meest gemaakt worden in een arbeidscontract op een rij

Een te lange proeftijd opnemen is één van de fouten die het meest voorkomen in een arbeidscontract.

Wat gaat er nog meer vaak fout? Vier belangrijke fouten op een rij.

𝟏. 𝐓𝐞 𝐥𝐚𝐧𝐠𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐞𝐟𝐭𝐢𝐣𝐝

In een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd overeenkomen. In een contract van langer dan zes en korter dan 24 maanden mag een proeftijd van één maand worden overeengekomen. Bij een looptijd van 24 maanden of meer mag twee maanden proeftijd worden overeengekomen. Neem je een te lange proeftijd op? Dan is deze nietig en kun je er als werkgever dus geen beroep op doen. Wel belangrijk om de cao te checken voor afwijkingen.

𝟐. 𝐕𝐞𝐫𝐤𝐞𝐞𝐫𝐝𝐞 𝐨𝐩𝐳𝐞𝐠𝐭𝐞𝐫𝐦𝐢𝐣𝐧

De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand. Die van werkgevers is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan oplopen tot vier maanden. Een werkgever kan met een werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar dan wordt de opzegtermijn het dubbele van die van de werknemer. Dus twee maanden voor werknemer is vier maanden voor de werkgever. Drie maanden voor de werknemer is zes maanden voor de werkgever.

Verzuim je dat of zet je in je contract dat de opzegtermijn voor beiden drie maanden is, en de cao laat die uitzondering niet toe? Dan is die opzegtermijn niet geldig en kan de werknemer terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand. Ook hier is het weer belangrijk om de cao te checken, want er zijn afwijkingen mogelijk.

𝟑. 𝐆𝐞𝐞𝐧 𝐭𝐮𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐣𝐝𝐬 𝐨𝐩𝐳𝐞𝐠𝐛𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠

In een tijdelijk contract kan er voor worden gekozen wél of geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Vergeet je een tussentijdse opzegtermijn op te nemen? Dan kan de arbeidsovereenkomst ook niet tussentijds worden beëindigd. Werknemers kunnen dan ook niet risicoloos een beëindigingsovereenkomst tekenen, omdat UWV dit kan uitleggen als benadelingshanding. Gevolg: het contract moet worden uitgediend.

𝟒. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐮𝐫𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠

In een tijdelijk contract mag alleen maar een concurrentiebeding worden opgenomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat belang moet goed worden gemotiveerd door werkgevers. Vermeld je niet dat sprake is van een dergelijk belang en/of motiveer je dat niet? Dan is er geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding. De lat voor werkgevers ligt hier erg hoog. En de regels worden waarschijnlijk met nieuwe wetgeving ook nog aangescherpt.

Duur leergeld

Terug naar de werkgever die een ongeldige proeftijd had opgenomen in het arbeidscontract en de werknemer ontsloeg Naast de ongeldige proeftijd had hij ook geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Gevolg: de werkgever moet een vergoeding betalen bestaande uit het loon tot datum einde contract van bijna 16.000 euro, de transitievergoeding én een kleine billijke vergoeding. Duur leergeld voor deze werkgever.

Opstellen arbeidsovereenkomst

Op onze site vind je meer informatie over het opstellen van een arbeidsovereenkomst.