Opzeggen arbeids­contract

Regels opzeggen tijdelijk contract

Is je proeftijd verstreken of heb je geen proeftijd in je tijdelijke contract? Dan kun je het tijdelijke contract alleen eerder opzeggen als die mogelijkheid hierin staat. Je moet dan vaak rekening houden met een opzegtermijn. Deze is 1 maand, tenzij het arbeidscontract of cao een andere opzegtermijn bevat. In dat geval geldt die termijn. Staat de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen niet in je tijdelijke contract? Dan kun je als werknemer niet tussentijds opzeggen. Doet je dat toch? Dan kan je werkgever een schadevergoeding van je vragen. Willen beide partijen het contract tussentijds opzeggen? Dan kun je een vaststellingsovereenkomst sluiten, waarin je en je werkgever het contract met wederzijds goedvinden beëindigen. Ook is het mogelijk om in te stemmen met de opzegging door je werkgever. Let wel, zowel bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst als bij het instemmen met de opzegging door je werkgever is het belangrijk om na te gaan dat het arbeidscontract een tussentijdse opzegmogelijkheid bevat.

Je werkgever kan je tijdelijke contract alleen opzeggen als er in het contract een mogelijkheid staat dat er tussentijds (eerder) kan worden opgezegd. Verder moet er ten minste voldaan zijn aan één van de volgende voorwaarden:

• Je geeft als werknemer toestemming voor die opzegging.
• Er staat een proeftijd in het contract en je werkgever zegt op binnen de proeftijd.
• je werk bestaat uit het nagenoeg uitsluitend huishoudelijke diensten voor je werkgever, en je doet dit minder dan 4 dagen per week.
• Er is een dringende reden voor het ontslag. Dit wordt ontslag op staande voet genoemd.
• Je bekleedt als werknemer een geestelijk ambt.

De werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van het tijdelijk contract aan je aangeven of het contract verlengd wordt of niet. Dit moet schriftelijk gebeuren. Doet je werkgever dit niet? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Je werkgever moet je dan een schadevergoeding van maximaal één maandsalaris betalen. Is de werkgever te laat met aanzeggen? Dan is de vergoeding gelijk aan het loon over de periode dat je werkgever te laat was. Deze verplichting heeft de werkgever niet als:

• je tijdelijk contract korter is dan 6 maanden.
• je een tijdelijk contract heeft voor een termijn die niet op voorhand op de kalender te bepalen is, zoals voor een project of vervanging van een zieke collega.
• er geen einddatum in je tijdelijk contract staat.
• je een uitzendcontract met uitzendbeding heeft.

Iedere werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding.

Regels opzeggen vast contract

Als je zelf je arbeidscontract opzegt, betekent dit in veel gevallen dat je geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering. Daarnaast is het van belang om na te gaan of je een arbeidscontract voor onbepaalde tijd hebt of een arbeidscontract voor bepaalde tijd. En ook of er in dat laatste geval een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen in het contract. Het is belangrijk om dit te weten, omdat het bepaalt welke opzegtermijn voor je geldt. Die verschilt namelijk per soort contract. Je kunt samen met je werkgever een afwijkende einddatum van het arbeidscontract afspreken, mits je het uiteraard eens wordt over die afwijkende einddatum. Het is raadzaam om die afspraak over de afwijkende einddatum schriftelijk vast te leggen ter voorkoming van onduidelijkheid achteraf.

Je arbeidscontract kan eindigen door ontslag. Als werknemer kun je niet zomaar ontslagen worden en heb je bepaalde rechten. Een werkgever moet zich bij ontslag aan hele specifieke regels houden. Sommige werknemers hebben zelfs ontslagbescherming. Helaas houden werkgevers zich niet altijd even goed aan de regels. Houdt dus altijd zelf ook goed in de gaten of alles wel op de juiste manier verloopt.

Opzegtermijn vast contract

De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken één maand. Werkgever en werknemer kunnen in het arbeidscontract een afwijkende opzegtermijn afspreken. Vermeldt het contract een langere opzegtermijn voor je als werknemer? Dan mag die opzegtermijn maximaal 6 maanden zijn. De opzegtermijn voor de werkgever moet in dat geval minstens 2 keer zo lang zijn als die van de werknemer. Van deze verdubbeling van de opzegtermijn kan alleen in een cao worden afgeweken. Als dit het geval is, moet de opzegtermijn voor de werkgever ten minste even lang zijn als die van werknemer.

De wet geeft aan dat de opzegtermijn voor de werkgever afhankelijk is van de duur van het contract. Die opzegtermijn is:

• Bij een contract die korter dan 5 jaar heeft geduurd: één maand.
• Bij een contract die 5 tot 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden.
• Bij een contract die 10 tot 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden.
• Bij een contract die 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Het is mogelijk om van deze termijnen af te wijken door in het contract een afwijkende opzegtermijn af te spreken. Dan geldt die afwijkende opzegtermijn, mits die afwijking natuurlijk is toegestaan. Het verkorten van de wettelijke opzegtermijn van werkgever is alleen mogelijk bij cao. Om de duur van het arbeidscontract te berekenen, wordt gekeken naar de totale periode dat de werknemer bij werkgever in dienst is geweest. Dit houdt in dat contracten voor bepaalde tijd die vooraf zijn gegaan aan een contracten voor onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 6 maanden tussen de opeenvolgende arbeidscontracten heeft gezeten. In sommige gevallen mag zelfs de tijd die je voor een vorige werkgever hebt gewerkt worden betrokken in de bepaling van de duur van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is nodig dat de huidige werkgever redelijkerwijs gezien moet worden als de opvolger van de vorige werkgever.