Reorganisatie betekenis

Voordat we verder gaan is het goed om eerst uit te leggen wat een reorganisatie precies betekent. Een reorganisatie is een doelbewuste en ingrijpende verandering in of van een organisatie. Hierbij wordt de organisatie verkleind, maar het kan ook inhouden dat de organisatie anders wordt ingericht door bijvoorbeeld afdelingen samen te voegen of juist op te splitsen. Het heeft dus niet altijd ontslag als gevolg.

Wanneer een reorganisatie plaatsvindt heeft dat vaak te maken met financiële of organisatorische redenen. Dit kan verschillende gevolgen hebben voor een medewerker. Je kan een andere functie krijgen, wordt wellicht overgeplaatst, de secundaire arbeidsvoorwaarden veranderen, er zal sprake zijn van outplacement of in het ergste geval, je wordt ontslagen. Door al deze veranderingen is een reorganisatie zowel voor de werkgever als werknemer een onzeker en slopend proces.

Ontslag bij reorganisatie

De belangrijkste vraag die je je waarschijnlijk afvraagt is of je ontslagen kan worden bij een reorganisatie? Het korte antwoord hierop is: Ja, dat mag. Je werkgever moet zich echter wel aan strikte regels houden.

1. De eerste stap in een reorganisatie is het beëindigen van tijdelijke contracten en contracten van uitzendkrachten. Hieronder vallen werknemers met een nul-urencontract, personen die als ZZP-er werkzaam zijn, uitzendkrachten/payrollwerknemers en werknemers die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zij hebben dan wel recht op een transitievergoeding.
2. Vervolgens wordt er pas gekeken of het ook nodig is om werknemers met een vast contract te ontslaan. Je hebt echter wel ontslagbescherming en de werkgever moet daarom bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen.

Naast de bovenstaande regels zijn er nog ook andere regels bij een reorganisatie. Stem dus nooit zomaar in met ontslag. Pas als de werkgever aan alle voorwaarden voldoet staat hij in het recht om je te ontslaan.

Redenen voor ontslag

Bij het ontslaan van medewerkers met een vast contract moet er een ontslaggrond worden gekozen. De meest voorkomende in deze situatie is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet dan aantonen dat het bedrijf financiële problemen heeft en daarom genoodzaakts is om werknemers te ontslaan. Op basis van een aantal objectieve factoren zoals leeftijd en aantal dienstjaren wordt er vervolgens bepaald wie er ontslagen worden. Dit wordt het afspiegelingsbeginsel genoemd.

Reorganisatie afspiegelingsbeginsel

Bij een reorganisatie wordt altijd het afspiegelingsbeginsel toegepast, tenzij alle werknemers met een uitwisselbare functie boventallig zijn en voor ontslag worden voorgedragen. Bij het afspiegelingsbeginsel worden alle werknemers met dezelfde of bijna dezelfde functies verdeeld over vijf leeftijdsgroepen. Met een berekeningstool kan de werkgever uitrekenen hoeveel mensen er per leeftijdscategorie in aanmerking komen voor ontslag. Vervolgens wordt er binnen elke categorie gekeken naar de personen die als laatst in dienst zijn getreden. Deze werknemers komen in aanmerking voor ontslag. Dit zorgt ervoor dat een werkgever er niet voor kan kiezen om bijvoorbeeld alle medewerkers uit één leeftijdsgroep te ontslaan. Er wordt niet gekeken naar functioneren.

Sociaal plan reorganisatie

Bij een reorganisatie wordt ook vaak een sociaal plan opgesteld. Het is niet verplicht maar veel werknemers maken hier wel gebruik van om ervoor te zorgen dat alle afspraken duidelijk en overzichtelijk zijn. Het doel van een sociaal plan is het verzachten van de volgen voor de werknemers. Er staan regels in waar uw werkgever zich aan moet houden. Het geeft u hierdoor zekerheid over de in het plan geregelde onderwerpen zoals functie, salaris en ontslagvergoedingen. Dit verschil per sociaal plan.

Ontslag reorganisatie aanvechten

Veel mensen denken dat het geen zin heeft om je ontslag aan te vechten. Dit is echter niet altijd het geval. Een werkgever moet zich houden aan vele regels en mag je zeker niet zomaar om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Daarnaast moet hij een ontslagvergunning krijgen van het UWV. Het is dus altijd verstandig om te kijken of je werkgever zich wel aan de reorganisatie regels houdt. Is er bijvoorbeeld misschien sprake van een collectief ontslag (20 of meer ontslagen werknemers) en wordt het afspiegelingsbeginsel wel goed toegepast? Dit zijn belangrijke voorwaarden waar je werkgever aan moet voldoen.

Vanwege de vele regels willen werkgevers het ontslag liever middels een vaststellingsovereenkomst afronden. Teken deze echter nooit zomaar en win altijd juridisch advies in. Nadat de werkgever het ontslagverzoek heeft ingediend heb je twee weken de tijd om een bezwaar te maken.