Controle op thuiswerkende werknemers: wat mag wel en niet?

Laat ik beginnen te zeggen dat controle van werknemers niet verboden is. Werkgevers erop moeten toezien dat werknemers gezond en veilig werken thuis, dus controle is ook niet per definitie iets negatiefs, het is ook bedoeld om werknemers te beschermen. Het controleren van werknemers mag echter alleen onder strikte voorwaarden en afspraken om schending van de privacy van werknemers te voorkomen.

Legitiem doel of gerechtvaardigd belang

Willen werkgevers hun werknemers controleren? Dan moet er sprake zijn van een legitiem doel en een gerechtvaardigd belang en dit belang moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. Het doel van de controle kan zijn het voorkomen van illegale activiteiten of het naar buiten brengen van bedrijfsvertrouwelijke informatie. Maar denk ook aan het verminderen van kosten en verlies van tijd, misbruik van het internet- en e-mailsysteem van de werkgever of systeem- en netwerkbeveiliging. Bij het vermoeden van misbruik van middelen kan er ook een gerichte controle uitgevoerd worden en is het niet op voorhand nodig om iedereen te monitoren. Een werkgever is verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer en mag hij op afstand geen e-mails van de thuiswerker inzien die als privé zijn gemarkeerd.

Vastleggen in thuiswerkovereenkomst

Het is voor werkgevers en werknemers een soms lastige overgangsperiode. We zijn niet op een rustig tempo overgegaan tot thuiswerken, maar moesten ineens massaal om. Dat vergt nogal wat van beide partijen. Om discussie en misverstanden te voorkomen is het handig om afspraken (alsnog) zoveel mogelijk vast te leggen in een thuiswerkovereenkomst. Daarin leg je afspraken vast over bijvoorbeeld het aantal uren dat je thuis werkt en over welke periode, afspraken over onkostenvergoeding en welke apparatuur ter beschikking is gesteld. Verder is het goed afspraken op te nemen in verband met de eisen die de arbo–regelgeving aan een thuiswerkplek stelt. Zo weten werkgevers en werknemers wat ze van elkaar mogen verwachten.

Samenvatting

Voor reguliere controle, moet een werkgever:

1.een legitieme doel hebben;

2.een gerechtvaardigd belang hebben;

3.geen minder ingrijpend alternatief, deze vorm van controle is noodzakelijk;

4.werknemer vooraf informeren;

5.rekening houden met het recht op privacy van de medewerker;

6.vooraf de ondernemingsraad raadplegen.

Voor controle zonder mede weten van de werknemer moet een werkgever:

1.een vermoeden van misbruik hebben;

2.geen alternatief hebben voor de controle;

3.de controle alleen incidenteel inzetten;

4.de werknemer achteraf informeren.

Carolien Lasonder sprak bij BNR over dit onderwerp

Wil je meer horen over dit onderwerp? Beluister dan de podcast met Carolien.

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.