Langdurige arbeidsongeschiktheid leidt tot minder kans op terugkeer

Er heerst vaak veel onbegrip over verzuim door psychische klachten. Het herstellen kost tijd en inspanning en dat geldt zeker ook voor het re-integreren. Hulp van de werkgever in het herstelproces is noodzakelijk. Dat helpt de werknemer en kan voorkomen dat een terugval of een nieuwe ziekmelding volgt. Vaak is het zo dat hoe langer iemand arbeidsongeschikt is, hoe kleiner de kans wordt dat die persoon nog terugkeert.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

Als sprake is van een combinatie tussen arbeidsgerelateerde en medische klachten, leidt dat vaak tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Zeker waarbij geldt dat die medische klachten hoogstwaarschijnlijk zullen afnemen zodra betreffende werknemer uit de arbeidsverhouding is. In goed onderling overleg kunnen dan afspraken worden gemaakt over de voorwaarden waaronder iemand de organisatie verlaat.

Financiële prikkel om werk te hervatten

Vaak is het ook zo dat een zieke werknemer na het eerste ziektejaar terugvalt van 100 procent loon tijdens ziekte naar 70 procent loon tijdens ziekte. Dit kan er soms ook toe leiden dat de werknemer op enig moment zijn werkzaamheden weer (gedeeltelijk) wil hervatten , door die financiële prikkel, omdat hij dan weer aanspraak kan maken op een hoger percentage loon tijdens ziekte.

Veel verschillende conflicten

Langdurige arbeidsongeschiktheid heeft dus een eigen dynamiek die vaak anders is dan bij kortdurend verzuim en kent ook vele verschillende conflicten. Kan werknemer re-integreren en zo ja, in welke arbeid? Op welk percentage loon tijdens ziekte heeft de werknemer recht? Is het voor beide partijen niet beter om afscheid van elkaar te nemen, omdat de verhouding verstoord is geraakt? Maar kan dat wel zolang de werknemer nog ziek is en er nog geen vooruitzicht is op (volledig) herstel?

Valkuilen voor werkgevers

Werkgevers acteren vaak met de beste bedoelingen maar trappen vaak toch in een aantal valkuilen. Werkgevers doen er goed aan om te luisteren naar de werknemer en in actie te komen bij de eerste signalen van bijvoorbeeld een bun-out. Het is belangrijk om voor een veilige sfeer op de werkvloer te zorgen, duidelijke afspraken te maken, de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen en voldoende ruimte te geven om te re-integreren op eigen tempo. Daarnaast moeten werkgevers discussies over niet-relevante onderwerpen die de re-integratie in de weg kunnen staan vermijden. Voor werknemers is het belangrijk tijdig grenzen aan te geven.

Welke rechten en plichten bij re-integratie?

Welke verplichtingen heb je bij re-integratie van een zieke werknemer?

En welke rechten en plichten heb je als werknemer?

Lees hier de publicatie op Amweb.