blog
Anderhalvemetermaatschappij: wat als je werknemer zich niet aan de regels houdt?
Veel ondernemers zijn druk geweest met het aanpassen van hun kantoor, fabriek of bedrijfsruimte om te kunnen voldoen aan de anderhalve meter maatstaf. Dit vraagt ook wat van personeel. Maar wat als je werknemer zich niet aan de regels houdt? Kun je daar als werkgever iets tegen doen en hoe kun je het beste handelen en handhaven?
Als een werknemer zich niet aan de regels houdt, is het belangrijk dat je hem of haar daarop aanspreekt. Dat geldt overigens niet alleen voor de werkgever richting de werknemer, maar ook collega’s onderling. Feedback geven is heel belangrijk. Veel bedrijven gaan hier ook serieus mee om en geven hun personeel ook veel zichtbare instructies. Werknemers hebben recht op een veilige omgeving. Als werknemers zich niet aan de regels houden, dan mag een werkgever op zijn strepen gaan staan.
Officiële waarschuwing
Uiteraard zal de werkgever hierover eerst het gesprek moeten aangaan. Maar leidt dat gesprek niet tot aanpassing van het gedrag van de werknemer? Dan mag de werkgever een stap verder gaan. Denk aan het geven van een officiële waarschuwing. Trekt de werknemer zich daar nog steeds niets van aan? Dan zou je nog een stap verder kunnen gaan door de werknemer naar huis te sturen en mogelijk zelfs het loon stop te zetten, zolang hij zich niet aan de redelijke voorschriften van de werkgever houdt.
Instructierecht
Werkgevers moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Zij hebben een wettelijk instructierecht. Om de veilige en gezonde werkplek te kunnen waarborgen, mogen werkgevers van werknemers afdwingen zich aan de hygiëne-, afstands- en overige regels te houden.
In nagenoeg alle gevallen zal een werkgever zich niet op zijn instructierecht hoeven te beroepen en zullen werknemers en werkgevers het samen willen! Ook hier zijn goed werkgeverschap en goed werknemerschap de “key words”.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Kabinetsformatie biedt kans voor fundamentele arbeidsmarkthervorming
De formatie voor een nieuw kabinet is officieel van start gegaan. Terwijl politieke partijen hun posities bepalen, ligt er een kans om een integrale hervorming van het arbeidsrecht te realiseren. Drie hardnekkige obstakels voor werkgevers vragen om een doortastende aanpak: het strenge ontslagrecht, de loondoorbetaling bij ziekte en het veelbesproken concurrentiebeding.
Geef werkgevers de ruimte om te testen op middelengebruik bij veiligheidsfuncties
De huidige regelgeving plaatst werkgevers in een onhoudbare spagaat. Enerzijds zijn zij aansprakelijk voor incidenten die voortkomen uit middelengebruik. Anderzijds mogen zij niet preventief testen, zelfs niet bij een gegrond vermoeden. Bewijs dat via niet-toegestane tests wordt verkregen, is juridisch onbruikbaar in bijvoorbeeld ontslagprocedures. Dit belemmert werkgevers in hun plicht om veiligheid te garanderen.
Wetgever moet arbeidsrecht grondig herzien in plaats van pleisters plakken
De Raad van State adviseert de wetgever te overwegen om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te schrappen waarmee de compensatieregeling overbodig wordt. Hij reageert hiermee op het voornemen van de regering om de compensatie van de transitievergoeding door UWV na twee jaar ziekte voortaan te beperken tot nog enkel kleine werkgevers. Echter, als de wetgever niet kiest voor een integrale aanpak, blijven werkgevers terughoudend met vaste contracten