blog
‘Wet werken waar je wilt’: maar is dat echt zo?
Vandaag wordt het wetsvoorstel 'Wet werken waar je wilt' in de Eerste Kamer behandeld. De verwachting is dat de wet nog dit jaar wordt aangenomen. Maar wat betekent dat in de praktijk? Geeft de wet een absoluut recht op thuiswerken?
Vorig jaar zomer werd het voorstel al door de Tweede Kamer aangenomen. Het is de bedoeling dat hiermee een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier behandeld wordt als verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur en werktijden die kunnen worden gedaan op grond van de Wet flexibel werken. Het gaat in dit geval dan om een verzoek dat betrekking heeft op het woonadres van de werknemer of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht.
Advies Sociaal-Economische Raad
De Sociaal-Economische Raad (SER) bracht eerder een advies uit en daarna werd het voorstel aangepast. In dat aangepaste voorstel staat nu dat de werkgever het werknemersverzoek 'naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid' moet beoordelen.
Belangen zorgvuldig afwegen
Dat houdt in dat hij bij zijn besluit alle verschillende werkgevers- en werknemersbelangen zorgvuldig moet afwegen. Tegelijkertijd vraagt dit van de werknemer dat hij ‘een goede motivering’ moet geven bij zijn verzoek. De wetswijziging geeft de werknemer juridisch een betere positie, terwijl de werkgever de vrijheid behoudt voor maatwerk.
Redelijk en billijk
Te verwachten is dat de Wet werken waar je wilt nog dit jaar wordt ingevoerd. Een wet waar redelijkheid en billijkheid keywords zullen zijn. Maar wat is redelijk en wat is billijk? En wat de werkgever redelijk en billijk vindt hoeft de werknemer nog niet redelijk en billijk te vinden.
Komen werkgever en werknemer er niet samen uit? Dan zal wellicht een rechter een afweging moeten maken tussen meerdere belangen van werkgever en werknemer en dus bepalen wat in dat concrete geval redelijk en billijk is. De belangen die hierbij een rol spelen zijn bijvoorbeeld sociale cohesie, teambinding, kostenaspecten, efficiency en wat gebruikelijk was in het verleden n (“tijdens corona kon het ook”).
Geen absoluut recht
Belangrijk is dat de wet, ondanks dat de naam anders zou kunnen doen vermoeden, geen absoluut recht op thuiswerken met zich meebrengt. De werkgever behoudt in de Wet werken waar je wilt namelijk vrijheid voor maatwerk. Maar is de werknemer het niet eens met dit maatwerk? Dan wordt het mogelijk rechterswerk!
Dit blog is van Pascal Besselink, advocaat arbeidsrecht bij DAS
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Wetgever moet arbeidsrecht grondig herzien in plaats van pleisters plakken
De Raad van State adviseert de wetgever te overwegen om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te schrappen waarmee de compensatieregeling overbodig wordt. Hij reageert hiermee op het voornemen van de regering om de compensatie van de transitievergoeding door UWV na twee jaar ziekte voortaan te beperken tot nog enkel kleine werkgevers. Echter, als de wetgever niet kiest voor een integrale aanpak, blijven werkgevers terughoudend met vaste contracten
Werkgevers kunnen thuiswerken niet zomaar terugdraaien
Werkgevers hebben in de meeste gevallen moeite om personeel weer volledig terug naar kantoor te krijgen, ondanks dat er geen wettelijk recht op thuiswerken bestaat.
Vertraagde vlucht na vakantie: mag je werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen?
Stel: na een welverdiende vakantie wordt de terugvlucht vertraagd of zelfs geannuleerd, waardoor je werknemer niet op tijd terug is om het werk te hervatten. Mag je als werkgever dan verplichten om extra vakantiedagen op te nemen voor de gemiste werktijd?