blog
Geheimhoudingsbeding: waarom vaak standaard in een arbeidscontract?
Een geheimhoudingsbeding is in heel veel arbeidscontracten opgenomen. Sterker nog, het staat vaak standaard in een arbeidsovereenkomst, terwijl dat niet altijd nodig is.
Van werknemers die werken achter de schermen bij talentenshows tot vakkenvullers. In verschillende sectoren en functies is een geheimhoudingsbeding vaak standaard opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Veelal op straffe van een boete die kan oplopen tot duizenden euro’s.
Geen productinformatie delen
Voor werkgevers is het vaak logisch dat er een geheimhoudingsbeding in een arbeidscontract wordt opgenomen. Zij willen uiteraard niet dat werknemers bij de concurrent gevoelige informatie gaan delen. Met het opnemen van een geheimhoudingsbeding kan dat voorkomen worden. Een geheimhoudingsplicht houdt in dat je geen bedrijfsgeheimen mag delen of verspreiden richting derden als dat (aantoonbare) schade aan het bedrijf kan aanrichten. Denk bijvoorbeeld aan niet openbare prijs- en productinformatie of informatie over de werkprocessen. Simpel gezegd: wie een hoge functie heeft bij Coca Cola mag opgedane kennis over de productieprocessen niet delen met Pepsi.
Vaak in combinatie met concurrentiebeding of relatiebeding
Vaak zie je het geheimhoudingsbeding in combinatie met een concurrentiebeding terug in arbeidscontracten en soms in combinatie met een relatiebeding. Toch komen er bijna nooit zaken over de geheimhoudingsplicht bij de rechter. Dat komt omdat het heel moeilijk is om te bewijzen dat een werknemer in overtreding is. Want wanneer is er sprake van bedrijfsgevoelige informatie? Wat is dat precies? En wanneer deel je dat? Door er op een verjaardag over te praten of door het naar de concurrent te mailen? En hoe controleer je of zoiets daadwerkelijk schade heeft aangericht bij een bedrijf?
Duidelijke omschrijving
In veel contracten blijft dat vaag. Je kunt je wel afvragen of zo’n beding in een contract van bijvoorbeeld een vakkenvuller moet worden opgenomen of dat het enkel leidt tot bangmakerij. Ik adviseer werkgevers in ieder geval om duidelijk te omschrijven in welke gevallen er sprake is van bedrijfsinformatie en benoem ook voorbeelden wanneer een werknemer de zwijgplicht precies verbreekt. Dan is het voor alle partijen duidelijk. En mocht de zaak voor een rechter komen? Dan kom je goed beslagen ten ijs.
Hulp nodig?
Heb je een vraag over een NDA of geheimhoudingsovereenkomst? We helpen je graag met je vraag! Bekijk hoe je zelf een geheimhoudingsovereenkomst kunt opstellen. Of laat ons het voor je doen. Natuurlijk kun je ons ook altijd bellen voor advies, op telefoonnummer 088 3279 832.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Trage WIA procedures zetten druk op werkgevers en dienstverbanden
Meer dan 11.000 mensen wachten langer dan zes maanden op een beslissing over hun WIA‑uitkering door achterstanden bij het UWV. Die vertraging leidt tot langdurige onzekerheid bij zieke werknemers en zorgt tegelijk voor problemen bij beëindiging van dienstverbanden voor werkgevers met grote financiële gevolgen.
Afschaffen compensatie transitievergoeding is recept voor onzekerheid en rechtszaken
Het kabinet zet in een nieuw wetsvoorstel een streep door de compensatie van transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging. Wat begon als een verandering waar kleine werkgevers geen last van zouden hebben, is uitgegroeid tot een radicale koerswijziging. Vanaf 1 januari 2027 zou er helemaal geen compensatie meer zijn. Het doel: minder kosten. Maar in de praktijk leidt dit tot het tegenovergestelde, mogelijke rechtszaken en een risico op ‘slapende dienstverbanden’.
Drie belangrijke nieuwe regels voor flexwerkers op komst
De Tweede Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat als doel heeft om werknemers met een flexibel contract sneller aan een vast dienstverband te helpen. Met de nieuwe regels wil het kabinet daarnaast zorgen voor meer zekerheid over het inkomen en het aantal uren dat zij werken. De Eerste Kamer moet de wet nog wel goedkeuren. De verwachting is dat de Eerste Kamer nog voor de zomer goedkeuring zal geven. Het is de bedoeling dat de wet per 1 januari 2028 in werking treedt.