blog
Grensoverschrijdend gedrag binnen je organisatie: wat kan je als werkgever doen om het te voorkomen?
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Momenteel een zeer actueel onderwerp in de media. Naar aanleiding van al die berichtgeving zal zo ondertussen iedere werkgever zich bewust (moeten) zijn van het feit dat hij hier binnen de organisatie aandacht aan moet besteden. Maar hoe doe je dat?
Iedere werkgever is volgens de Arbowet verplicht om zijn werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder valt ook seksuele intimidatie. De vraag is of werkgevers hun beleid op dit punt daadwerkelijk allemaal op orde hebben. Grote bedrijven zullen hun protocollen beter op papier hebben staan dan een klein mkb-bedrijf, maar ook bij kleinere organisaties zal deze problematiek nu meer aandacht krijgen, denk ik.
Een duidelijk protocol regelmatig onder de aandacht brengen
In ieder geval is het belangrijk om een duidelijk protocol te hebben waarin het beleid is vastgelegd. Leg dus concreet vast welk gedrag niet is toegestaan. Geef ook aan wat de sancties zijn. Daarnaast moet je het beleid regelmatig onder de aandacht van werknemers brengen en het consequent toepassen.
Vertrouwenspersonen, klachtenprocedure en onderzoek
Het is belangrijk om een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure te hebben, omdat het kan bijdragen aan het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daarnaast is het van belang om zorgvuldig onderzoek te doen als zich grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer voordoet, of er een vermoeden is.
Officiële waarschuwing tot ontslag
Afhankelijk van de ernst van het grensoverschrijdende gedrag kunnen de gevolgen variëren van een officiële waarschuwing tot in het uiterste geval ontslag (op staande voet). Daartoe moet de werkgever wel eerst gedegen onderzoek doen. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Nijmegen. De rechter nam in die zaak in overweging dat van de werkgever verwacht mag worden dat zij alles in het werk stelt om de onderste steen boven te krijgen gelet op de ernst van de beschuldiging.
Sanctiematrix opnemen in sanctiebeleid
Om duidelijk te maken welke sancties gelden als een werknemer grensoverschrijdend handelt, adviseer ik om in het sanctiebeleid een sanctiematrix op te nemen bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Dat is wel zo duidelijk voor iedereen.
Aandacht blijven geven
Grensoverschrijdend gedrag is een gevoelig onderwerp. Een onderwerp dat vaak te weinig aandacht krijgt. Die aandacht komt er vaak pas als zich iets grensoverschrijdends voordoet. Uiteraard is het van belang dat er dan volgens de hiervoor uiteen gezette regels wordt gehandeld. En de juiste stappen worden gezet. Voorkomen is natuurlijk altijd beter dan genezen. Maar alles voorkomen is soms onmogelijk. Daarom is het van belang dat er bij enige regelmaat aandacht aan dit onderwerp op de werkvloer wordt besteed en iedereen zich hiervan niet alleen bewust is, maar dit ook blijft.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Trage WIA procedures zetten druk op werkgevers en dienstverbanden
Meer dan 11.000 mensen wachten langer dan zes maanden op een beslissing over hun WIA‑uitkering door achterstanden bij het UWV. Die vertraging leidt tot langdurige onzekerheid bij zieke werknemers en zorgt tegelijk voor problemen bij beëindiging van dienstverbanden voor werkgevers met grote financiële gevolgen.
Afschaffen compensatie transitievergoeding is recept voor onzekerheid en rechtszaken
Het kabinet zet in een nieuw wetsvoorstel een streep door de compensatie van transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging. Wat begon als een verandering waar kleine werkgevers geen last van zouden hebben, is uitgegroeid tot een radicale koerswijziging. Vanaf 1 januari 2027 zou er helemaal geen compensatie meer zijn. Het doel: minder kosten. Maar in de praktijk leidt dit tot het tegenovergestelde, mogelijke rechtszaken en een risico op ‘slapende dienstverbanden’.
Drie belangrijke nieuwe regels voor flexwerkers op komst
De Tweede Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat als doel heeft om werknemers met een flexibel contract sneller aan een vast dienstverband te helpen. Met de nieuwe regels wil het kabinet daarnaast zorgen voor meer zekerheid over het inkomen en het aantal uren dat zij werken. De Eerste Kamer moet de wet nog wel goedkeuren. De verwachting is dat de Eerste Kamer nog voor de zomer goedkeuring zal geven. Het is de bedoeling dat de wet per 1 januari 2028 in werking treedt.