In hoeverre verdwijnt het concurrentiebeding uit het arbeidscontract?

Het concurrentiebeding ligt onder de loep. Minister van Gennip van het ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid, schreef er een brief over aan de Tweede Kamer en concludeert dat “niets doen” geen optie is, maar het volledig afschaffen van het concurrentiebeding evenmin. In hoeverre verdwijnt het concurrentiebeding uit het arbeidscontract?

 

In haar brief schreef de minister onder andere het volgende:

Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden”.

Ze concludeert dit na gesprekken met werkgevers- en werknemersorganisaties. Het beding wordt vaak breed ingezet terwijl dat niet altijd noodzakelijk is. Het grootste deel van de rechtszaken rondom een concurrentiebeding mondt uit in een schorsing van het beding, maar het is moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak in te schatten omdat er veel rechtsonzekerheid is over het concurrentiebeding.

Vier beleidsopties

Er worden nu vier mogelijke beleidsopties besproken die qua zwaarte oplopen en waaruit gekozen gaat worden. In de verschillende opties is er een opbouw waarin de elementen van de voorgaande opties worden meegenomen.

𝐁𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐩𝐭𝐢𝐞 𝟏

In de eerste optie wordt de werking van het beding beperkt tot een maximale duur tot 1 jaar. Er wordt verplicht gesteld om geografisch bereik te expliciteren en motiveren in het beding. Er moet dus duidelijk vermeld worden om welke regio/streek het gaat. Daarnaast vervalt het concurrentiebeding bij een faillissement. Dat geldt ook bij een ontslag in de proeftijd. Het concurrentiebeding kan dan alleen worden ingeroepen als ontslag op initiatief van de werknemer plaatsvindt. Tenslotte moeten voorwaarden gesteld worden aan de bekendmaking van de intentie van de werkgever bij wel/niet inroepen van het beding na afloop van het dienstverband. Een werkgever zal moeten motiveren waarom hij een beroep op het beding doet na afloop van de arbeidsovereenkomst.

𝐁𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐩𝐭𝐢𝐞 𝟐

De tweede optie bevat alle elementen van beleidsoptie 1, aangevuld met een verplichte vergoeding voor modaliteiten. Dit houdt in dat een werkgever die een werknemer aan een beding houdt, aan de werknemer een vergoeding moet betalen over de periode dat de werknemer aan het beding wordt gehouden.

𝐁𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐩𝐭𝐢𝐞 𝟑

In dit geval geldt naast alle elementen van beleidsoptie 1 ook een beperking dat het concurrentiebeding alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang ingezet kan worden. De werkgever zal in een schriftelijke motivering duidelijk moeten maken dat een concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hij zal dat moeten toevoegen aan het beding. Dit komt overeen met de huidige situatie zoals die geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

𝐁𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐩𝐭𝐢𝐞 𝟒

Dit is de meeste beperkende optie van alle vier. Het bevat alle elementen van beleidsoptie 1 en de verplichte vergoeding van beleidsoptie 2. Daarnaast geldt eveneens de beperking dat het concurrentiebeding alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang ingezet mag worden zoals bij beleidsoptie 3.

De komende maanden worden de verschillende opties verder besproken. Maar dat er, uiteindelijk, iets gaat veranderen is bijna wel een zekerheid. Wordt dus vervolgd….

Hulp nodig?

Een juridisch conflict kan iedereen krijgen. Dan is het fijn om te weten dat er ruim 800 juristen en bijna 100 advocaten van DAS voor jou klaar staan. Ook als je niet verzekerd bent. Wij zijn meesters in juridische hulp en meesters in het inleven in jouw situatie. Wij snappen dat een juridisch conflict een stressvolle situatie kan zijn. Laat ons je helpen als je er niet helemaal uitkomt. Op das.nl vind je meer informatie. DAS. Meesters in juridische hulp.

Disclaimer

Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

Pascal Besselink Advocaat
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang Pensioenrecht. Ik richt me onder meer op het ontslagrecht en re-integratievraagstukken. Ook adviseer en procedeer ik regelmatig over concurrentiebedingen.
Meer artikelen van Pascal