blog
Onduidelijkheid over verlofdagen? Zo voorkom je discussies met je werknemers
Onlangs kwam in mijn praktijk een discussie voorbij over de vraag of een werkgever bij het uitkeren van de resterende verlofdagen was uitgegaan van een juist saldo. Iets dat regelmatig tot discussies leidt.
Het bijhouden van een verlofregistratie is van groot belang voor zowel werkgevers als werknemers. Het biedt inzicht in het aantal verlofdagen dat nog openstaat en voorkomt discussies over het resterende verlofsaldo. Het komt regelmatig voor dat werkgevers de verlofadministratie niet goed bijhouden. Dit kan vervelende gevolgen hebben.
Verlofdagen betwist? Toon dat maar aan
Hoe zit het als je werknemer aangeeft nog verlofdagen te hebben, maar jij dit betwist? In dat geval moet je aantonen dat het resterende verlofsaldo niet klopt aan de hand van de gegevens uit je verlofadministratie. Heb je die niet bijgehouden? Dan kun je je daarop niet (met succes) beroepen.
Dit betekent dat je als werkgever verantwoordelijk bent voor de gevolgen daarvan. Als je werknemer kan aantonen dat er nog verlofdagen openstaan, moet je deze alsnog uitbetalen. Bovendien kan het niet bijhouden van een verlofregistratie leiden tot onrust onder werknemers. Zij weten immers niet precies hoeveel verlofdagen zij nog hebben en kunnen hierdoor onnodige stress ervaren.
Tips voor werkgevers om discussies over verlofdagen te voorkomen
Om discussies over verlofdagen te voorkomen, is het belangrijk dat je jouw verlofadministratie op orde hebt. Hoe kun je dat het beste organiseren? Ik geef een paar tips.
- Houd een duidelijke vakantie-urenregistratie bij.
- Deel deze periodiek, en in ieder geval na afloop van het opbouwjaar, met je werknemers.
- Stel je werknemers aan begin van het jaar in kennis van het resterende saldo wettelijke dagen van het voorliggende jaar.
- Stel je werknemers schriftelijk in de gelegenheid dat saldo vóór 1 juli alsnog op te nemen.
- Wijs je werknemers op de consequentie (verval van de dagen) wanneer deze niet vóór 1 juli zijn opgenomen.
- Houd de bovenwettelijke dagen en verjarings- en vervaltermijnen ook goed bij en communiceer dit met je werknemers.
- Sluit je met een werknemer een beëindigingsovereenkomst? Neem hierin dan niet de (te) algemene bepaling op dat een correcte eindafrekening wordt opgemaakt, maar benoem het concrete aantal openstaande, nog uit te betalen verlofuren.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Kabinetsformatie biedt kans voor fundamentele arbeidsmarkthervorming
De formatie voor een nieuw kabinet is officieel van start gegaan. Terwijl politieke partijen hun posities bepalen, ligt er een kans om een integrale hervorming van het arbeidsrecht te realiseren. Drie hardnekkige obstakels voor werkgevers vragen om een doortastende aanpak: het strenge ontslagrecht, de loondoorbetaling bij ziekte en het veelbesproken concurrentiebeding.
Geef werkgevers de ruimte om te testen op middelengebruik bij veiligheidsfuncties
De huidige regelgeving plaatst werkgevers in een onhoudbare spagaat. Enerzijds zijn zij aansprakelijk voor incidenten die voortkomen uit middelengebruik. Anderzijds mogen zij niet preventief testen, zelfs niet bij een gegrond vermoeden. Bewijs dat via niet-toegestane tests wordt verkregen, is juridisch onbruikbaar in bijvoorbeeld ontslagprocedures. Dit belemmert werkgevers in hun plicht om veiligheid te garanderen.
Wetgever moet arbeidsrecht grondig herzien in plaats van pleisters plakken
De Raad van State adviseert de wetgever te overwegen om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te schrappen waarmee de compensatieregeling overbodig wordt. Hij reageert hiermee op het voornemen van de regering om de compensatie van de transitievergoeding door UWV na twee jaar ziekte voortaan te beperken tot nog enkel kleine werkgevers. Echter, als de wetgever niet kiest voor een integrale aanpak, blijven werkgevers terughoudend met vaste contracten