blog

    Ontslag op staande voet, het klinkt zo eenvoudig. Het tegendeel is waar

    4 min leestijd07 nov 2021

    Ontslag op staande voet blijkt vaak geen stand te houden en teruggedraaid te moeten worden. Bij het geven van ontslag op staande voet gaat het vaak mis, omdat werkgevers niet de juiste formaliteiten volgen. Er zijn redenen genoeg om een werknemer op staande voet te ontslaan. Denk aan diefstal, geweld op de werkvloer of fraude. Of de rechter de aangevoerde reden ook voldoende vindt, is niet altijd zeker.

    Pascal Besselink

    advocaat

    Bekijk meer

    Fouten die veel gemaakt worden bij het geven van ontslag op staande voet zijn:

    1. Er is geen sprake van een dringende reden of de dringende reden wordt niet duidelijk geformuleerd
    2. Te lang wachten met het geven/bevestigen van het ontslag op staande voet
    3. Het niet toepassen van hoor en wederhoor
    4. Menen dat een gegeven ontslag op staande voet door werkgever, nadat werknemer protesteert en aanspraak maakt op diverse vergoedingen, eenzijdig kan worden ingetrokken
    5. Geen consistente/duidelijke uitvoering van bedrijfsregels/protocollen

    Als werkgever kan je iemand wel per direct de laan uit sturen, maar mogelijk komt hij dus via de rechterlijke weg weer binnen. De gevolgen zijn voor werkgevers groot als zij een ontslag op staande voet geven dat door de rechter wordt teruggedraaid. Je moet als werkgever dan vaak diep in de buidel tasten.

    Niet eenzijdig weer intrekken

    Als de rechter het ontslag op staande voet vernietigt, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. Wat veel werkgevers niet beseffen, is dat de werknemer die op staande voet is ontslagen ook in dat ontslag kan berusten, maar tegelijkertijd wel aanspraak kan maken op een transitievergoeding en billijke vergoeding. Dit kan aardig in de papieren lopen. Je kunt in dat geval niet eenzijdig het gegeven ontslag op staande voet intrekken en bent dus afhankelijk van welke weg de werknemer bewandelt. Ontslag op staande voet, het klinkt zo eenvoudig en als een snelle handeling. Het tegendeel is waar.

    100.000 euro achterstallig loon betalen

    Er zijn genoeg voorbeelden van. Bijvoorbeeld een uitspraak waarbij een werknemer die stomdronken op het werk verscheen en door zijn werkgever op staande voet werd ontslagen na twee en half jaar weer tot het werk moest worden toegelaten en 100.000 euro aan achterstallig loon van zijn werkgever kon vorderen.

    Kleine overtredingen met grote gevolgen

    Aan de andere kant zie je ook dat een bagateldelict, een relatief kleine overtreding van een werknemer soms grote gevolgen kan hebben, zoals het krijgen van ontslag op staande voet. Denk aan diefstal of verduistering van zaken van geringe waarde. Een handje pindaโ€™s, een slokje water uit een Dopperfles, een emballagebon in een supermarkt en een plastic tasje van 3 cent bij de Action. Zo maar wat voorbeelden uit de rechtspraak waarbij een ontslag op staande voet wel stand hield.

    Een beetje stelen

    Wanneer houdt een ontslag op staande voet in een bagatel-zaak stand? In ieder geval moet er dan sprake zijn van:

    1. Een ๐๐ฎ๐ข๐๐ž๐ฅ๐ข๐ฃ๐ค ๐›๐ž๐ฅ๐ž๐ข๐.
    2. Dat beleid moet ๐œ๐จ๐ง๐ฌ๐ž๐ช๐ฎ๐ž๐ง๐ญ worden toegepast.
    3. Werknemer moet dus weten dat, ook bij het weg- of meenemen van zaken die niet of nauwelijks economische of financiรซle waarde vertegenwoordigen, dit kwalificeert als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het moet dus ๐ค๐ž๐ง๐›๐š๐š๐ซ zijn dat ook "een beetje stelen" niet wordt geaccepteerd.

    Als aan die voorwaarden niet wordt voldaan is een ontslag op staande voet vaak een "no go". Maar ook als wรฉl aan die voorwaarden is voldaan kunnen er toch nog steeds bijzondere omstandigheden zijn die maken dat een ontslag op staande voet geen stand houdt. En de persoonlijke omstandigheden worden, mits aangevoerd, ook altijd in de beoordeling betrokken. Geen wet van Meden en Perzen, maar omdat elke andere grens dan de nullijn arbitrair is, mag een โ€˜zero tolerance beleidโ€™ worden gevoerd. Die moet dan wel duidelijk en consequent toegepast worden.

    Dit blog is gepubliceerd in BG Magazine.

    Disclaimer

    Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

    advocaat

    Pascal Besselink

    Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...

    Meer artikelen van Pascal Besselink

    Ook interessant voor je

    10 jaar  Wet werk en zekerheid: werkgevers niet goedkoper uit
    09 jul 20253 min leestijd

    10 jaar Wet werk en zekerheid: werkgevers niet goedkoper uit

    De Wet werk en zekerheid (Wwz) bestaat 1 juli tien jaar. Het ontslagrecht moest worden vereenvoudigd, de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag moest worden bevorderd en de ontslagvergoeding moest worden beperkt. Maar is dat ook gelukt?

    10 jaar Wet werk en zekerheid: wat is de impact voor werkgevers en werknemers
    25 jun 202525 min leestijd

    10 jaar Wet werk en zekerheid: wat is de impact voor werkgevers en werknemers

    De Wet werk en zekerheid bestaat 1 juli 2025 10 jaar. Welke impact heeft de wet gehad op het ontslagrecht en wat betekent dat voor werkgevers en werknemers? We bespreken of het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper is geworden en hoe dat voor werkgevers en werknemers uitpakt in de praktijk.

    
 Wettelijke vakantiedagen: wat zijn de plichten van werkgevers?
    04 jun 20253 min leestijd

    Wettelijke vakantiedagen: wat zijn de plichten van werkgevers?

    Nog maar een paar weken en dan is het al weer 1 juli. De datum waarop volgens sommige werkgevers de wettelijke vakantiedagen over 2024 automatisch vervallen. Maar is dat wel zo?

    Item 1 - 3 uit 3