blog
Tattooverbod op de werkvloer: balans tussen goed werkgeverschap en persoonlijke vrijheid
Mag een werkgever zichtbare tatoeages bij werknemers verbieden tijdens de uitoefening van de werkzaamheden? Een vraag die zich in de zomermaanden vaker voordoet.
De vraag over het al dan niet toestaan van zichtbare tatoeages op de werkvloer is een complex vraagstuk dat het wettelijk instructierecht van werkgevers en het grondrecht van persoonlijke levenssfeer van werknemers met elkaar confronteert. In 2020 speelde in een procedure bij de kantonrechter Rotterdam exact deze vraag waarin deze twee rechten moesten worden (af)gewogen.
Het tatoeagebeleid van RET
De werkgever (RET) in deze procedure hanteert voor haar werknemers, die ook buitengewoon opsporingsambtenaar (BOA-OV) zijn, een tatoeagebeleid. Dit beleid houdt in dat het deze werknemers verboden is hun tatoeages zichtbaar te hebben tijdens de uitvoering van hun dienst in uniform.
Grenzen aan het stellen van regels
De kantonrechter in Rotterdam oordeelde dat er grenzen zijn aan het stellen van regels met betrekking tot tatoeages (of aan lichaamsversieringen in het algemeen), met name als deze in strijd zijn met goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid, en/of fundamentele grondrechten van werknemers. De kantonrechter oordeelde in dit geval echter dat het tatoeagebeleid van de RET deze grenzen niet overschrijdt.
Hoger Beroep slaagt
De vakorganisatie liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep. En met succes. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde namelijk dat de grenzen van het instructierecht wél worden overschreden door het tatoeagebeleid en dit beleid in strijd is met goed werkgeverschap.
Duidelijk beleid over tatoeages noodzakelijk
Voor werkgevers die regels willen stellen omtrent het verbieden van tatoeages, piercings en andere lichaamsversieringen, is het essentieel om een helder en zorgvuldig beleid te formuleren en communiceren. Daarnaast moet dit beleid consequent worden toegepast. Het is echter belangrijk om te beseffen dat dit beleid en het instructierecht altijd juridisch kunnen worden getoetst, Het risico bestaat dat het in strijd met goed werkgeverschap of te beperkend voor de vrijheid van werknemers wordt beschouwd.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Booking.com mag werknemers verplichten 40 procent op kantoor te werken: wat betekent deze uitspraak voor andere werkgevers?
De uitspraak in de zaak van Booking.com is interessant voor andere werkgevers die hun thuiswerkbeleid of hybride werken willen aanpassen. Maar wat betekent deze uitspraak precies? En kunnen andere werkgevers zich hierop beroepen?
Juiste ontslagprocedure bij bedrijfseconomisch ontslag cruciaal
Het aantal bedrijfseconomische ontslagen neemt toe. Bedrijven die moeten reorganiseren, hebben daar uiteenlopende redenen voor. Steeds vaker wordt daar een nieuwe reden aan toegevoegd, namelijk werkzaamheden die door AI worden overgenomen. Maar ook dan blijven de bestaande spelregels voor bedrijfseconomisch ontslag onverminderd gelden.
Verworven recht op thuiswerken voorkomen: 5 praktische tips voor werkgevers
De discussie over thuiswerken laait opnieuw op. Recent stonden Booking.com en de ondernemingsraad tegenover elkaar in de rechtbank over de vraag of medewerkers verplicht kunnen worden om minimaal twee dagen per week op kantoor te werken. Veel werknemers verzetten zich tegen die verplichting en beroepen zich op een zogenoemd verworven recht om grotendeels thuis te mogen werken. Wij leggen uit in dit blog hoe dat precies zit en geven tips aan werkgevers.