blog
Tattooverbod op de werkvloer: balans tussen goed werkgeverschap en persoonlijke vrijheid
Mag een werkgever zichtbare tatoeages bij werknemers verbieden tijdens de uitoefening van de werkzaamheden? Een vraag die zich in de zomermaanden vaker voordoet.
De vraag over het al dan niet toestaan van zichtbare tatoeages op de werkvloer is een complex vraagstuk dat het wettelijk instructierecht van werkgevers en het grondrecht van persoonlijke levenssfeer van werknemers met elkaar confronteert. In 2020 speelde in een procedure bij de kantonrechter Rotterdam exact deze vraag waarin deze twee rechten moesten worden (af)gewogen.
Het tatoeagebeleid van RET
De werkgever (RET) in deze procedure hanteert voor haar werknemers, die ook buitengewoon opsporingsambtenaar (BOA-OV) zijn, een tatoeagebeleid. Dit beleid houdt in dat het deze werknemers verboden is hun tatoeages zichtbaar te hebben tijdens de uitvoering van hun dienst in uniform.
Grenzen aan het stellen van regels
De kantonrechter in Rotterdam oordeelde dat er grenzen zijn aan het stellen van regels met betrekking tot tatoeages (of aan lichaamsversieringen in het algemeen), met name als deze in strijd zijn met goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid, en/of fundamentele grondrechten van werknemers. De kantonrechter oordeelde in dit geval echter dat het tatoeagebeleid van de RET deze grenzen niet overschrijdt.
Hoger Beroep slaagt
De vakorganisatie liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep. En met succes. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde namelijk dat de grenzen van het instructierecht wél worden overschreden door het tatoeagebeleid en dit beleid in strijd is met goed werkgeverschap.
Duidelijk beleid over tatoeages noodzakelijk
Voor werkgevers die regels willen stellen omtrent het verbieden van tatoeages, piercings en andere lichaamsversieringen, is het essentieel om een helder en zorgvuldig beleid te formuleren en communiceren. Daarnaast moet dit beleid consequent worden toegepast. Het is echter belangrijk om te beseffen dat dit beleid en het instructierecht altijd juridisch kunnen worden getoetst, Het risico bestaat dat het in strijd met goed werkgeverschap of te beperkend voor de vrijheid van werknemers wordt beschouwd.
Disclaimer
Dit blog schetst de algemene regels en uitgangspunten. Uiteraard kan er in specifieke situaties sprake zijn van uitzonderingen. Heeft u vragen over dit onderwerp of uw specifieke situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.
Pascal Besselink
Ik houd mij vanaf 1997 bezig met het arbeidsrecht. Als advocaat sta ik zowel werkgevers als werknemers bij. In 2010 rondde ik cum laude de postdoctorale Specialisatie Opleiding Grotius Arbeidsrecht af en in 2011 de Leergang P...
Meer artikelen van Pascal BesselinkOok interessant voor je
Kabinetsformatie biedt kans voor fundamentele arbeidsmarkthervorming
De formatie voor een nieuw kabinet is officieel van start gegaan. Terwijl politieke partijen hun posities bepalen, ligt er een kans om een integrale hervorming van het arbeidsrecht te realiseren. Drie hardnekkige obstakels voor werkgevers vragen om een doortastende aanpak: het strenge ontslagrecht, de loondoorbetaling bij ziekte en het veelbesproken concurrentiebeding.
Geef werkgevers de ruimte om te testen op middelengebruik bij veiligheidsfuncties
De huidige regelgeving plaatst werkgevers in een onhoudbare spagaat. Enerzijds zijn zij aansprakelijk voor incidenten die voortkomen uit middelengebruik. Anderzijds mogen zij niet preventief testen, zelfs niet bij een gegrond vermoeden. Bewijs dat via niet-toegestane tests wordt verkregen, is juridisch onbruikbaar in bijvoorbeeld ontslagprocedures. Dit belemmert werkgevers in hun plicht om veiligheid te garanderen.
Wetgever moet arbeidsrecht grondig herzien in plaats van pleisters plakken
De Raad van State adviseert de wetgever te overwegen om de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te schrappen waarmee de compensatieregeling overbodig wordt. Hij reageert hiermee op het voornemen van de regering om de compensatie van de transitievergoeding door UWV na twee jaar ziekte voortaan te beperken tot nog enkel kleine werkgevers. Echter, als de wetgever niet kiest voor een integrale aanpak, blijven werkgevers terughoudend met vaste contracten