Wat is een vaststellingsovereenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst worden de voorwaarden waaronder het contract wordt beëindigd vastgesteld. Denk hierbij aan een eventuele ontslagvergoeding en einddatum van het arbeidscontract. Aangezien het contract wordt beëindigd wordt er ook wel eens gesproken van een beëindigingsovereenkomst.

Wanneer wordt een vaststellingsovereenkomst gebruikt?

Er zijn verschillende redenen waarom je werkgever het dienstverband wenst te beëindigen en een vaststellingsovereenkomst opstelt. Er is wellicht sprake van een arbeidsconflict of er vind een reorganisatie plaats. Het is natuurlijk ook mogelijk dat jij en je werkgever het wel eens zijn over het einde van uw arbeidsovereenkomst. In dat geval kan er een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst) worden opgesteld. Een ontslag met een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.

Het scheelt jou en je werkgever veel tijd en geld. Je werkgever hoeft dan namelijk niet naar het UWV of de kantonrechter om toestemming te vragen voor het ontslag. Ook voor jezelf zitten hier voordelen aan. Je ontvangt namelijk vaak een hogere ontslagvergoeding, je kunt afspraken maken over andere zaken en het is duidelijker en sneller afgehandeld. Wél is het raadzaam om een beëindigingsovereenkomst vóórdat je deze ondertekent aan een deskundige voor te leggen. Om recht te hebben op een ww uitkering moet de overeenkomst namelijk voldoen aan bepaalde eisen.

Vaststellingsovereenkomst contract bepaalde tijd

Het is ook mogelijk om een overeenkomst op te stellen bij een contract voor bepaalde tijd. Je moet dan alleen rekening houden met één verschil. Een bepaald contract kan volgens de wet alleen tussentijds worden opgezegd wanneer dat recht voor beide partijen geldt en schriftelijk is overeengekomen. Dit heet een tussentijdse opzegbeding.

Als een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, bij een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding, krijgt de werknemer pas een WW-uitkering vanaf de datum waarop het tijdelijke contract afgelopen zou zijn. Als de mogelijkheid van een tussentijdse opzegging wel is opgenomen in het contract, moet de opzegtermijn in acht worden genomen in de vaststellingsovereenkomst. Gebeur dit niet, dan gaat de WW-uitkering pas in na afloop van de opzegtermijn.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Veel mensen vragen zich af wat er precies vermeld staat in deze overeenkomst. Enkele belangrijke onderdelen die er in moeten staat zijn: einddatum van de arbeidsovereenkomst, opzegtermijn, reden van ontslag en wie het initiatief heeft genomen. Deze onderdelen zijn namelijk belangrijk om in aanmerking te komen voor een ww-uitkering. Andere onderdelen die besproken kunnen worden zijn:

• Ontslagvergoeding/transitievergoeding
  Heeft werknemer recht op een vergoeding? Zo ja, hoe hoog moet die zijn?
• Vrijstelling van werk
  Wordt de werknemer vrijgesteld? Zo ja, hoelang en vervallen daarbij de vakantiedagen?
• Vervalt het concurrentiebeding en relatiebeding
• Inleveren eigendommen bedrijf
  Welke bedrijfseigendommen moet de werknemer inleveren of mag hij/zij behouden?
• Getuigschrift en referenties
  Krijgt de werknemer een positief getuigschrift mee of een neutraal? En hoe zit het met referenties?
• Outplacementbudget
  Wordt er een outplacementbudget aangeboden en zo ja, hoe hoog?
• Juridische kosten
  Levert de werkgever een bijdrage aan de juridische kosten van de werknemer?
• Studiekosten
  Zijn er nog studiekosten die de werknemer terug moet betalen of worden die kwijtgescholden?
• Finale kwijting
  Wordt er gesproken van finale kwijting? Kan er dus geen nieuwe vordering worden ingediend na tekenen van de overeenkomst?

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is het belangrijk om deze goed te beoordelen aan de hand van de bovenstaande punten. Daarnaast zijn er ook andere zaken waar je goed op moet letten. Wij geven je enkele tips voor het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst.

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Sinds 1 juli 2015 kan je binnen veertien dagen terugkomen op een schriftelijk aangegane beëindigingsovereenkomst. Dit heet het herroepingsrecht. Je moet dit wel schriftelijk doen, maar hoeft hierbij geen reden op te geven. Als je gebruikmaakt van dit herroepingsrecht, dan wordt de beëindiging ongedaan gemaakt en blijft je arbeidsovereenkomst bestaan. Houd er rekening mee dat je bij dezelfde werkgever maar één keer in de zes maanden gebruik mag maken van dit herroepingsrecht.

Let erop dat de bedenktijd vermeld staat in de overeenkomst. Staat dit er niet in, dan heb je zelfs recht op drie weken.

Vaststellingsovereenkomst ontbinden

Wil je de overeenkomst na twee weken toch nog ontbinden kan dit erg lastig zijn. De overeenkomst is namelijk bedoeld om een einde te maken aan een onzeker situaties. Hierdoor kan deze slecht bij uitzondering worden ontbonden. Enkele uitzonderingen zijn:

• Dwaling (een verkeerde voorstelling van zaken) alleen is niet voldoende om een vaststellingsovereenkomst te vernietigen. De dwaling moet namelijk aan de andere partij te verwijten zijn.
• Misbruik van omstandigheden. Soms kan de werkgever een werknemer zo onder druk zetten om te tekenen waardoor de werknemer niet ‘vrijwillig’ heeft ingestemd. Denk bijvoorbeeld aan dreigen met ontslag op staande voet als de werknemer niet tekent zonder bedenktijd.